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Ne passez plus à côté des talents neurodivergents

Catherine Charron|Mis à jour le 26 avril 2024

Ne passez plus à côté des talents neurodivergents

L’entreprise devrait faire preuve de flexibilité quant au médium choisi pour mener l’entrevue, que ce soit en personne, par vidéoconférence ou au téléphone. (Photo: LinkedIn Sales Solutions pour Unsplash)

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RHÉVEIL-MATIN. Les processus de recrutement conventionnels pourraient bien vous faire passer à côté de talents d’exception pour la simple et bonne raison qu’ils ne sont pas adaptés aux personnes neurodivergentes.

C’est ce que constate le Conference Board du Canada, un centre de recherche économique, qui a tenté de déterminer comment rendre plus inclusif les milieux de travail pour ce bassin de main-d’œuvre sous-exploité.

«Par exemple, seuls 33 % des adultes [ayant un trouble du] spectre de l’autisme avaient un emploi en 2017, contre 79 % des adultes» neurotypiques, souligne-t-on dans le rapport intitulé Breaking Down Barriers: Improving the Workplace Experience for Neurodivergent Canadians publié en mars 2023.

L’une des principales entraves à leur épanouissement est les biais inconscients qui persistent à leur égard, surtout en ce qui concerne leur façon de communiquer, selon ce qu’ils ont pu observer lors de leur enquête.

La situation est telle que la moitié des personnes neurodivergentes sondées préfèrent éviter de mentionner leur différence de peur qu’elle ne freine la progression de leur carrière, ou les empêche de décrocher un emploi, souligne-t-on dans le document de vingt pages.

Ces travailleurs s’expriment et réfléchissent différemment des personnes neurotypiques, rappelle le Conference Board. Si c’est un atout pour leur équipe, ça peut aussi causer des ennuis aux principaux intéressés si leur gestionnaire ou leurs collègues manquent de connaissance sur leur façon d’échanger.

Ainsi, une personne mal avisée pourrait par exemple recevoir de travers une remarque d’une brutale honnêteté. «Leurs commentaires peuvent parfois être perçus comme négatifs, impolis ou blessants pour les autres», est-il indiqué.

Cette façon bien à eux de communiquer peut donc considérablement nuire à leur performance lors d’un entretien d’embauche, surtout si la personne qui mène l’entrevue n’est pas familière avec ce style.

 

Clés pour adapter le processus d’embauche

D’après le Conference Board du Canada, la solution n’est pas de contraindre les individus neurodivergents à se plier au moule neurotypique, mais plutôt à ce que les milieux de travail soient davantage inclusifs, et ce, dès l’affichage d’une offre d’emploi.

Lorsqu’elle est rédigée, les expressions que l’organisation qualifie d’«ambigües», comme de chercher des candidats qui se «mélangeront bien au reste de l’équipe» est à proscrire.

L’entreprise devrait faire preuve de flexibilité quant au médium choisi pour mener l’entrevue, que ce soit en personne, par vidéoconférence ou au téléphone. De plus, on suggère de transmettre en amont les questions qui seront posées.

Communiquer «aussi simplement que possible» sans passer par des métaphores ou autres figures de style est recommandé. Ainsi, les questions abstraites comme «si vous étiez un arbre, quelle sorte seriez-vous?» sont à proscrire.

Les candidats neurodivergents devraient aussi avoir l’opportunité dès l’entretien d’embauche de démontrer l’étendue de leurs compétences techniques, ajoute le Conference Board. Après tout, l’entreprise devrait davantage s’intéresser à la capacité de cette personne de livrer la marchandise plutôt qu’à celle de bien s’entendre avec le reste de l’équipe.

 

 

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