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EDI chez les OBNL: difficile de traduire l’engagement en actions

Catherine Charron|Mis à jour le 26 avril 2024

EDI chez les OBNL: difficile de traduire l’engagement en actions

Comme pour l’environnement, «on ne peut pas s’asseoir sur des politiques adoptées il y a 10 ans», prévient Pascal Lépine, président du conseil d’administration d’Imagine Canada et fondateur de l’agence de marketing Atypic.

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RHÉVEIL-MATIN. Les organismes de bienfaisance et à but non lucratif (OBNL) «expriment leur soutien aux principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), mais ne parviennent pas à traduire leur engagement en action.»

Voilà la conclusion que tirent Imagine Canada et le Collectif pour une relance équitable après avoir sondé 1655 de leurs dirigeant.e.s entre le 18 août et le 31 octobre 2022.

L’objectif de leur toute première étude conjointe était de faire la lumière sur l’état actuel de l’adoption de pratiques EDI au sein du milieu caritatif au pays.

Les résultats sont très similaires à ce que Pascal Lépine, président du conseil d’administration d’Imagine Canada et fondateur de l’agence de marketing Atypic, observe sur le terrain, dit-il en entrevue avec Les Affaires.

La majorité des OBNL et des organismes de bienfaisance ont mis en place des mesures qui vont dans cette direction, est-il indiqué dans le rapport d’une soixantaine de pages, mais les efforts ne semblent pas être «durable en faveur de l’EDI.»

«C’est un peu comme pour l’environnement. Les choses changent, on ne peut pas s’asseoir sur des politiques adoptées il y a 10 ans, et ne pas en mesurer les retombées, ce que les organisations font la plupart du temps», illustre celui qui s’implique dans le milieu depuis une vingtaine d’années.

D’après l’étude, la clé pour que ces actions EDI soient pérennes, c’est que les membres de la haute direction de l’organisation soient issues des communautés noires, autochtones ou habituellement sous-représentées. En d’autres termes, ces personnes doivent avoir elles-mêmes vécu de la discrimination pour prendre la démarche au sérieux.

«Quand tu as vécu des préjudices, que tu fais partie des communautés noires, autochtones et sous-représentées, tu te dis que tu vas changer les choses lorsque tu arrives dans des situations de pouvoir», explique Pascal Lépine, qui a fait un constat similaire lorsqu’il a fondé son entreprise après avoir rencontré des embuches tout au long de sa vie à cause de son orientation sexuelle.

Les organismes de ces dirigeants adoptent ainsi des pratiques inclusives et équitables «systématiquement». Ce sont même près de 80% de leurs organisations qui comptent l’EDI dans leur mission ou leurs valeurs, contre 41% chez celles menées par des personnes blanches et des communautés non sous-représentées.

Pourtant, leurs organismes sont de petites tailles, leur revenu annuel ne dépassant pas la barre des 500 000$. Elles travaillent souvent auprès de population vulnérable et de «communautés en quête d’équité, des organismes sursollicités avec la hausse du coût de la vie.

«Ce n’est pas normal que des organismes qui ont plus de budgets et plus de ressources pensent profondément que le manque d’argent soit la raison pour laquelle elles ne sont pas capables d’adopter des mesures EDI, martèle Pascal Lépine. Ça doit devenir intentionnel.»

 

Vers des pratiques durables en faveur de l’EDI

L’EDI ne devrait donc pas être que l’apanage des organismes déjà sensibles à ces enjeux, ou dont la vocation est de créer une société plus équitable et inclusive, nuancent les auteurs de l’étude. Toutes doivent se sentir concernées.

Ils proposent d’ailleurs une méthode éprouvée pour que les pratiques EDI soient bien implantées.

D’abord, chaque OBNL et groupe de bienfaisance doit éduquer et ouvrir le dialogue entre les différentes parties prenantes, comme le personnel, des membres du conseil d’administration et de la communauté autour de ces trois grands thèmes.

Elle doit ensuite évaluer, auditer, ce qu’elle fait ou a fait par le passé pour améliorer l’équité au sein des activités de l’organisation. Déjà, trois dirigeant.e.s sur cinq disent avoir mené un tel exercice dans l’étude.

Pour que cette vérification soit couronnée de succès, elle doit être «accompagnée de principes directeurs, […] que ce processus soit authentique et ancré dans l’intentionnalité», est-il conseillé.

Un plan de match doit ensuite être adopté pour corriger le tir, et contenir des indicatifs de performances mesurables pour observer les progrès accomplis en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au sein de ces organismes.

«Il faut suivre ces étapes dans l’ordre. Et ça, c’est difficile», reconnait Pascal Lépine. D’autant que ça s’ajoute aux nombreuses tâches qui incombent déjà aux OBNL qui doivent faire des pieds et des mains pour répondre à la demande dans le contexte actuel.

Imagine Canada recommande toutefois d’implanter une structure, un comité ou un groupe de travail composé de membres de la communauté et de l’organisme pour veiller à ce suivi, et à ce que les efforts mis dans le déploiement de telles mesures n’aient pas été faits en vain.