Il est bien loin, le temps où le salaire constituait un sujet tabou. De plus en plus, la transparence devient le mot d’ordre au sein des organisations. Les employeurs doivent-ils suivre la tendance ? Si oui, que doivent-ils dévoiler en matière de salaires, et comment ?
Selon Frédérick Poulin, associé, Rémunération chez Normandin Beaudry, il est souhaitable que les employeurs prennent le virage de la transparence. « Aujourd’hui, un employé dispose d’une multitude de sources d’information sur son salaire. Pour diminuer les perceptions d’injustice et la désinformation, l’employeur a tout intérêt à établir une structure salariale cohérente et à la communiquer de manière aussi transparente que possible », explique-t-il.
Une information qui circule
En effet, au Québec comme ailleurs, les employés discutent de plus en plus ouvertement de leur salaire. Déjà en 2010, une étude de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec révélait que 70 % des Québécois avaient déjà parlé de leur salaire avec un collègue. Chez les jeunes employés, cette proportion atteignait 84 %.
De plus, les employés peuvent aujourd’hui comparer leur salaire avec les données du marché grâce à des outils en ligne de plus en plus performants, comme LinkedIn Salary, Glassdoor ou Payscale. Les employés de tous les niveaux sont aussi de plus en plus sollicités par les chasseurs de têtes, qui ratissent beaucoup plus large avec l’arrivée des réseaux sociaux et des nouvelles technologies.
Enfin, quelques pays ont récemment adopté des lois en faveur de la transparence des salaires, notamment pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes. Tout près de nous, l’Ontario a déposé en mars dernier un projet de loi qui obligerait les entreprises à divulguer la fourchette de rémunération associée à un poste affiché. Une récente étude du magazine Maclean’s et de la firme Insights West a aussi révélé que 75 % des Canadiens accepteraient de divulguer leur salaire pour réduire les inégalités hommes-femmes.
Des communications claires
Toutes ces sources d’information peuvent aider un employé à mieux comprendre sa valeur sur le marché… à condition qu’il ait l’information juste ! Un employé peut tomber dans le piège et évaluer sa situation en fonction d’informations erronées, incomplètes ou qui ne tiennent pas compte de tous les aspects de sa réalité.
La disparition des tabous en matière de salaire peut donc créer de l’insatisfaction. D’où l’importance, pour l’employeur, de diffuser une information juste et complète. « Un employé peut vivre un sentiment d’injustice s’il a l’impression qu’un collègue est mieux payé que lui ou que son salaire est inférieur à la moyenne. En communiquant clairement sur la rémunération, un employeur limitera les malentendus, ce qui aura un effet positif sur le climat de travail et facilitera l’attraction et la fidélisation des employés », souligne Sarah Jodoin-Houle, conseillère, Communication chez Normandin Beaudry.
Mais encore faut-il communiquer au bon moment, et de la bonne façon ! « Dans un premier temps, il est important de bien organiser sa structure salariale, explique Frédérick Poulin. Elle doit être cohérente à l’interne et avec le marché. Il est également souhaitable de détailler, par exemple, comment le salaire et les augmentations sont déterminés, et les repositionner dans une perspective plus large, c’est-à-dire comme une composante de l’offre de rémunération globale. »
La satisfaction à travailler pour un employeur va bien au-delà du salaire offert. Un bon régime d’assurances ou encore des horaires flexibles peuvent aussi jouer un grand rôle. « Il faut également réfléchir à sa philosophie, à ses orientations générales en matière de salaire, poursuit-il. Une organisation pourrait notamment décider d’offrir des salaires plus généreux que le marché, ou des solutions de conciliation travail-famille exceptionnelles. Tout dépend de ce qu’elle valorise et de ce qui est susceptible d’intéresser les employés. »
Mettre en valeur ses atouts
Une fois qu’on juge que la structure salariale est cohérente et équitable, on peut la communiquer aux employés. « Parler de salaire est toujours très délicat. On doit donc préparer la communication adéquatement et former les gestionnaires qui porteront le message, affirme Sarah Jodoin-Houle. On peut présenter sa philosophie et ses objectifs, expliquer le processus de création de la structure salariale et faire en sorte que l’employé comprenne bien comment son salaire est déterminé, et de quelle façon il peut croître dans le poste et au sein de l’organisation. En acceptant un emploi, les employés adhèrent à un style de vie, et il faut mettre en valeur l’expérience qu’ils vivront. Par exemple, pour renforcer nos messages, on peut développer des outils de communication avec des images fortes ou des termes positifs accrocheurs », affirme la conseillère.
Faut-il pour autant mettre cartes sur table et divulguer toute l’information en matière de salaire ? « Il n’y a pas de solution unique, répond Frédérick Poulin. Cela dépend de chaque organisation et de la culture d’entreprise : certaines voudront dévoiler seulement le maximum de la structure, la bande salariale dans laquelle l’employé se trouve ou les taux associés aux différentes bandes… L’important, c’est que l’employé sente que l’employeur est honnête et qu’il se préoccupe d’offrir des salaires équitables », conclut-il.
Sources :
http://www.portailrh.org/communique/2010-2011/PDF/Salaires_CROP_CRHA.pdf
http://www.portailrh.org/presse/fiche.aspx?f=70604
https://www.thecashlorette.com/millennial-money/who-shares-salary-information/
http://www.macleans.ca/society/nearly-three-quarters-of-canadians-want-pay-transparency/
http://www.businessinsider.com/why-companies-have-open-salaries-and-pay-transparency-2017-4
