Reconnaître les microcultures pour éviter les inégalités
Catherine Charron|Édition de la mi‑septembre 2024
Reconnaître la présence quasi inévitable des microcultures est donc un premier pas à faire pour parer les dérapages, comme l’émergence d’un fossé entre les équipes. (Photo: Adobe Stock)
GESTION DES TALENTS. Lorsqu’elle s’est lancée dans un grand chantier pour fidéliser son personnel et attirer de nouveaux talents, la Ville de Rosemère a constaté que l’expérience vécue par ses employés variait légèrement selon leur environnement de travail. Reconnaissant désormais la microculture de chacune de ses équipes, la municipalité s’affaire maintenant à ce que ces disparités ne créent pas d’injustice.
Ce phénomène n’était pas entièrement inconnu pour sa directrice générale, Catherine Blais-Adam. « Je l’observe depuis mon entrée dans le monde municipal, explique l’avocate de formation. Est-ce qu’on était capable avant de le nommer de cette façon-là ? Non. »
La centaine de travailleurs permanents qu’emploie la municipalité des Basses-Laurentides est scindée en une dizaine de services. À leur tour, ils sont répartis sur divers sites.
« Chaque service a des vocations complètement différentes. Les travaux publics sont très opérationnels, les communications ont plus une approche stratégique. C’est difficile d’uniformiser [l’expérience employé] », explique Isabelle Rivest, directrice des ressources humaines de la Ville.
L’enquête menée par la direction il y a un peu plus d’un an dans le cadre de son chantier pour fidéliser et attirer les travailleurs, dont les résultats ont été traités selon le lieu de travail des répondants, l’a d’ailleurs reflété. Ces variations étaient surtout observées sur le plan relationnel, rapporte Catherine Blais-Adam.
« Si on avait fait le sondage à l’échelle de l’organisation, ç’aurait été plus difficile de cerner ces éléments plus fragiles, croit Isabelle Rivest. Ça nous a permis de nous pencher sur des dossiers qui concernaient davantage certains services. »
Partager une base commune
Reconnaître la présence quasi inévitable des microcultures est donc un premier pas à faire pour parer les dérapages, comme l’émergence d’un fossé entre les équipes, indique Isabelle Rivest. « La ligne est mince. Quand il y a trop de disparité, ça peut créer des injustices », souligne-t-elle.
Ultimement, la direction tente d’assurer à chacun de ses employés une expérience de travail agréable. En repérant les endroits où la culture d’entreprise coince, celle-ci peut ainsi apporter les correctifs nécessaires dans les équipes concernées et faire grandir les autres grâce aux leçons apprises.
À l’inverse, elle peut également partager les bons coups d’un service à l’ensemble de l’organisation afin que chaque groupe l’applique ou l’adapte à sa propre réalité.
Chose certaine, elles doivent partager des valeurs et une vision similaires, martèle la directrice des ressources humaines. « On a identifié des valeurs et des compétences communes qu’on veut retrouver et dont on fait la promotion à travers toute l’organisation. Chaque groupe a sa propre couleur, c’est sain. Mais on doit avoir un cadre. »
En plus de la direction, l’équipe de gestion doit aussi s’en faire le porte-étendard pour garantir une uniformité. La Ville de Rosemère a d’ailleurs formé la sienne en ce sens.
Les employés ne sont pas pour autant passifs : ils doivent pouvoir se prononcer sur le genre de valeurs et de culture qu’ils souhaitent vivre afin d’assurer leur adhésion, comme l’ont fait ceux de la municipalité en 2018. Et ça fonctionne, affirme Catherine Blais-Adam.
« On s’est rendu compte au cours de la dernière année que [les valeurs] leur importent encore aujourd’hui. Elles leur sont précieuses. Quand on fait participer les membres de notre personnel, ils ont le goût de s’investir à les faire vivre par la suite », rapporte-t-elle.
La Ville de Rosemère garde notamment cette passion vivante en organisant chaque année la soirée des prix Cause, un événement lors duquel sont récompensés les travailleurs qui incarnent le mieux les valeurs de la municipalité.
De plus, elle planche présentement sur un code de vie qui édicte les bonnes pratiques de collaboration que l’ensemble de la municipalité devra appliquer. Une douzaine d’employés issus des différents services sont invités à y participer afin de refléter leur propre réalité.
Tendre l’oreille
Une entreprise qui souhaite tirer profit de ses microcultures doit donc tendre l’oreille et sonder ses employés afin de prendre le pouls de sa culture organisationnelle. Elle doit adapter sa manière de collecter l’information pour que ses données soient représentatives, souligne Isabelle Rivest.
C’est en quelque sorte faire preuve d’ouverture, de reconnaître que chaque équipe fonctionne différemment, sans pour autant créer un terreau fertile aux inégalités. L’exercice n’est pas simple, confirme Catherine Blais-Adam. « L’équipe des loisirs aura toujours sa propre couleur. Idem pour le Service des finances. Ce qu’on cherche plutôt à faire, c’est de tendre vers une uniformisation de nos procédures. »
