Pour stimuler l’attraction et la rétention de main-d’œuvre dans un contexte de relance économique marquée par une rareté des ressources humaines, la rémunération à la carte constitue une piste de solution intéressante. Mallette vous invite à découvrir comment l’ajustement du salaire en fonction du concept de l’équité est bénéfique pour les employeurs et les employés.
Concept d’équité
Le concept d’équité constitue un levier important pour la rétention de la main-d’œuvre en favorisant le maintien d’un climat de travail agréable, la satisfaction des employés et la perception d’une rémunération juste. Sans surprise, le salaire constitue généralement l’aspect le plus préoccupant pour un employé. Celui-ci s’interroge sur trois points reliés au concept de l’équité. D’abord, il se demande si son salaire est compétitif en comparaison de ce qu’il pourrait recevoir d’une autre entreprise (équité externe). De plus, il cherche à déterminer si son salaire est équitable par rapport à celui d’autres postes dans son organisation en fonction de sa formation, de ses responsabilités, de ses efforts et de ses conditions de travail (équité interne). Enfin, il désire savoir si la rémunération qu’il obtient reflète ses compétences, son expérience et son rendement (équité individuelle).
Échelles salariales
L’équité favorise également l’attraction de personnel, puisque les candidats à la recherche d’un emploi savent que l’organisation valorise l’équité comme pratique de gestion. La structure salariale s’avère donc l’outil de ressources humaines par excellence pour assurer une saine gestion de la rémunération et de la perception d’équité. La mise en place d’échelles salariales constitue indéniablement un excellent moyen de démontrer une forme de logique dans l’attribution des salaires, tout en laissant une certaine marge de manœuvre.
Rémunération personnalisée
Outre la rémunération juste et équitable, les entreprises qualifiées « d’excellentes », c’est-à-dire où l’expérience employé est à son apogée, se démarquent en offrant une rémunération personnalisée, adaptée aux besoins de chacun de leurs employés. Ainsi, certaines composantes de la rémunération, telles que les semaines de vacances, le nombre de congés et la contribution de l’employeur au régime de retraite deviennent flexibles, ou « à la carte ».
Annuellement, en fonction de leurs besoins et de leur situation personnelle, les employés effectuent des choix pour bénéficier des avantages qui leur sont chers et, par conséquent, déterminer leur salaire horaire correspondant. Autrement dit, la rémunération globale est la même pour chaque titulaire d’un poste, mais le salaire horaire net diffère, tout en demeurant équitable.
Pour illustrer ce concept, prenons l’exemple de deux techniciens en administration nouvellement diplômés gagnant 25,00 $/h à leur entrée en poste. L’employé A souhaite avoir le maximum de salaire « dans ses poches ». Ainsi, il choisit le minimum de vacances prévues par la loi, seulement deux congés pour maladie et situation personnelle, le nombre de jours fériés prévus par la loi et le minimum de participation au régime de retraite prévue par son organisation. Son salaire horaire net sera de 22,73 $.
L’employé B, pour sa part, souhaite disposer d’une meilleure qualité de vie. Celui-ci choisira donc le maximum que propose son organisation en ce qui concerne son bien-être, c’est-à-dire 5 semaines de vacances, 5 congés pour maladie et situation personnelle, 13 jours fériés et le maximum de contribution au régime de retraite. Son salaire horaire net sera donc de 20,29 $.
Les conseillers de Mallette accompagnent leurs clients dans l’élaboration de structures salariales qui reposent sur les trois représentations de l’équité, qui respectent les lois et qui proposent une grande flexibilité sur l’offre en rémunération. Contactez le bureau le plus près de chez vous pour prendre un rendez-vous!
Cet article a été rédigé en collaboration avec Caroline Desrosiers, Conseillère en services-conseils chez Mallette sencrl.
