La transparence salariale : de plus en plus visible

Publié le 03/10/2019 à 00:50

Par Normandin Beaudry

La transparence salariale est une tendance mondiale qui s’accentue au sein des organisations de toutes tailles. Les pressions en sa faveur sont fortes et proviennent principalement de trois sources : les employés, les sites d’emplois et les dispositions législatives.

Déjà, au début de 2018, un sondage Maclean’s-Insights West révélait que les trois quarts des Canadiens étaient en faveur d’une plus grande transparence qui exposerait les iniquités salariales.

Des plateformes en ligne comme Glassdoor ou LinkedIn Salary fournissent des données stratégiques sur les marchés d’emploi en échange d’informations personnelles sur les salaires et d’opinions sur les employeurs. Un employé peut, en quelques clics, connaître le salaire de ses collègues, se comparer à d’autres ou magasiner un emploi — voire un salaire — dans un autre marché. Il peut même devenir ambassadeur — ou détracteur — de « la main qui le nourrit ».

Ajoutons à cela les nouvelles dispositions de la Loi québécoise sur l’équité salariale, la sanction d’une telle loi au fédéral ainsi que l’éventuelle entrée en vigueur de la loi ontarienne sur la transparence salariale… il apparaît évident que les entreprises n’auront d’autres choix que de prendre le contrôle de la diffusion de l’information avant que la désinformation ne contamine leur réputation.

L’équité et l’iniquité
D’emblée, il faut comprendre que les décisions et les actions créant de l’iniquité en entreprise poursuivent rarement cet objectif. Par exemple, des gestionnaires qui négocient un salaire et des conditions de travail pour pourvoir un poste critique, ou pour convaincre un employé clé de ne pas démissionner, le font bien souvent pour des raisons louables. S’ils ne tiennent pas compte de l’équité interne, ils se trouvent à créer de l’iniquité. « Les biais peuvent être subtilement introduits dans le système de rémunération des organisations sans même que les gestionnaires ne s’en rendent compte », avance Anna Potvin, conseillère principale, rémunération chez Normandin Beaudry.

Il faut avoir une stratégie de rémunération globale cohérente, qui touche toutes les étapes du parcours d’un employé, du recrutement à la progression professionnelle. Anna Potvin identifie cinq bonnes pratiques à intégrer dans cette stratégie :

1. se conformer à l’équité salariale — il va sans dire — et être équitable à l’interne : les emplois de même valeur pour l’organisation ont le même potentiel de rémunération 

2. faire progresser les travailleurs individuellement de manière équitable, selon leur contribution au succès de l’organisation 

3. adopter des pratiques cohérentes et structurées pour encadrer les décisions liées à la rémunération globale… une pratique encore plus importante en période de rareté de main-d’œuvre

4. faire preuve de transparence à l’égard des principes et des processus qui mènent à l’établissement des salaires et à la façon de progresser dans l’organisation

5. mettre en place des outils et des mécanismes de communication qui permettront aux gestionnaires — et aux employés — de comprendre et d’expliquer les composantes et la valeur de l’enveloppe de rémunération globale

La communication : la bonne histoire à raconter
Les nouvelles dispositions de la Loi québécoise sur l’équité salariale haussent les exigences : elles imposent aux organisations d’instaurer un processus de participation qui mènera forcément à la transmission de plus d’information aux employés. « L’efficacité de la communication est très clairement au cœur d’une transition réussie vers la transparence », dit Anna Potvin.

Les travailleurs des nouvelles générations ont de moins en moins de tabous par rapport à l’argent et partagent sans retenue les informations — jadis dites personnelles — sur leur rémunération et leur employeur. Attention ! Souvent, ces éléments ne sont pas bien exposés ou ne sont pas mis dans un contexte plus global, incluant d’autres composantes de leur rémunération globale, comme les avantages sociaux, la flexibilité des horaires, la pression sur les objectifs, les vacances, les mesures de soutien, etc. C’est pourquoi une communication, voire une formation axée sur l’éducation, s’avère un choix payant… mais exigeant.

Et les organisations doivent y faire face. Chaque fois que de nouvelles informations circulent, de nouvelles questions émergent. « À partir du moment où une partie de l’histoire est racontée, la meilleure stratégie pour l’employeur est d’y prendre part, d’être présent et proactif dans l’ensemble du message », dit Anna Potvin.

Les effets de la transparence
Si les devoirs sont bien faits, la transparence peut mettre fin aux incertitudes. Les employés obtiennent l’heure juste à l’égard de leur salaire et de leur progression professionnelle. La transparence favorise le lien de confiance, le sentiment de justice et bien souvent la loyauté envers l’employeur.

En revanche, un manque de transparence, à coup sûr comblé par de l’information incertaine, aura des effets néfastes sur la productivité et la fidélisation des employés, donc sur l’image de l’organisation.

La transparence, salariale et autre, est une réalité que toutes les organisations devront intégrer, tôt ou tard. « Il faut voir au-delà de la conformité légale. Il faut saisir l’esprit de la transparence et en tirer tous les bénéfices, qui sont nombreux », conclut Anna Potvin.

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