L’art de recruter et retenir les talents créatifs

Publié le 27/09/2017 à 00:10

Par CCMM et ACCLR

La dernière fois où le taux de chômage a été aussi bas au Québec, c’était durant les Jeux olympiques d’été de 1976, à Montréal, il y a plus de quarante ans! À l’été 2017, selon Statistique Canada, le taux de chômage a chuté à 5,8% grâce à la croissance du nombre d’emplois, conjuguée à un ralentissement de la croissance de la population active. En effet, le bassin de personnes en âge de travailler rétrécit au fur et à mesure que la population vieillit et que de nombreux baby-boomers partent à la retraite. Dans une telle situation de plein emploi, tous les employeurs doivent mettre les bouchées doubles pour recruter les travailleurs dont ils ont besoin pour croître et prospérer.

Les entreprises montréalaises œuvrant au sein des industries créatives, qui cherchent à recruter des talents spécialisés dans des domaines de pointe, ont donc du pain sur la planche. Développer une stratégie de recrutement efficace, voire agressive, est nécessaire, car les talents créatifs qui œuvrent dans les domaines de l’architecture, du design, des arts, du multimédia, des médias, de l’édition, de la mode et de la publicité sont hautement mobiles et courtisés tant ici qu’à l’étranger. «En période de pénurie de main-d’œuvre, comme c’est le cas maintenant, les entreprises doivent débaucher des employés chez les concurrents pour recruter les meilleurs talents», dit Danielle Fafard, directrice principale, stratégie et acquisition de talents chez Optimum Talent, la plus grande firme de consultation en ressources humaines au Canada.

Comment optimiser le processus de recrutement pour sélectionner le meilleur candidat? Bien qu’il n’existe pas de recette magique, l’important est d’abord de mettre toutes les chances de son côté pour choisir la personne qu'il nous faut. «Se tromper coûte une fortune en frais de recrutement et de formation, explique Danielle Fafard. Il faut donc minimiser ce risque en mesurant les comportements des candidats, plutôt que la façon dont ils s’évaluent eux-mêmes et leurs réalisations.» Elle recommande d’utiliser SuccessFinder, un outil d’évaluation des talents qui prédit la probabilité de réussite professionnelle d’un individu dans un poste donné. Le système se base sur les validations statistiques réalisées auprès de plus de 40 000 personnes, détaille le site d’Optimum Talent.

«Il faut cibler le candidat qui partage les valeurs de l’entreprise: par exemple, qu’une personne se sente à l’aise d’œuvrer dans un mode collaboratif plutôt qu’individuel», ajoute Danielle Fafard, qui affirme que le concept des milléniaux, ces jeunes travailleurs branchés que tout le monde s’arrache, est périmé. À son avis, nous entrons dans l’ère des «pérenniaux» – du mot pérennité –, qu'elle décrit comme des travailleurs de tout âge qui choisissent de faire de leur passion un travail.

«Beaucoup de travailleurs évoluent, s’informent et apprennent sans cesse et ont quatre ou cinq carrières dans leur vie active, qui dure de plus en plus longtemps. Nous suggérons d'ailleurs de plus en plus de travailleurs “séniors” à nos clients. Le travail est désormais une continuité du milieu de vie, on n’est plus dans une logique d’une carrière ni du 9 à 5. C’est pourquoi on ne devrait plus recruter selon un profil basé sur l’âge ou la génération, mais selon les comportements et les valeurs des candidats.»

L’essentiel est qu’ils soient «inspirés par le changement», car la capacité à gérer le changement et à innover est désormais au centre de la croissance des entreprises. Les Productions Expert’ease, une entreprise de production audiovisuelle et multimédia œuvrant notamment en événementiel, en sait quelque chose puisqu'elle a connu une croissance rapide au cours des deux dernières années. «Dans ce contexte, le défi est de trouver du temps à consacrer au recrutement dans l’urgence et de devoir se fier à des gens qu’on ne connaît pas», témoigne le fondateur et président, Martin Blanchard. De plus, puisqu'on recherche souvent le même type de profil de techniciens que de plus grandes entreprises bien établies dans le domaine du spectacle et de projets multimédias, cela nous enlève du pouvoir concurrentiel. Surtout qu’on ignore ce qu’offrent nos concurrents en termes de conditions de travail et avantages. Le salaire, bien que ce soit un incitatif important pour accepter ou non une offre d’emploi, demeure encore un sujet tabou, et il est donc difficile de se positionner», constate-t-il.

N’empêche, une stratégie vieille comme le monde fonctionne encore à l’ère du numérique: le bouche-à-oreille. «C’est comme ça qu’on a réussi à recruter trois techniciens pigistes qui recherchaient avant tout un emploi stable. Ainsi, entretenir une bonne réputation d’entreprise est central selon lui. Les gens se parlent. Si tu traites tes employés comme des numéros, ça se sait.» Des projets variés et stimulants, qui font voyager les employés un peu partout sur la planète, font aussi partie du trousseau de clés d’attraction et de rétention de cette PME qui voit grand.

Au printemps et à l'été 2017, la Chambre de commerce du Montréal métropolitain a réuni une centaine de gestionnaires pour discuter de solutions novatrices pour faire face aux défis liés à la gestion des talents dans les industries créatives. Ce dossier présente une synthèse des constats et stratégies abordées. Pour en connaitre davantage sur cette initiative, consultez notre article: «Montréal: une créativité hors du commun et en demande»

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