Comment retenir les travailleurs « expérimentés » dans votre entreprise

Publié le 12/11/2018 à 00:01

Avec le resserrement démographique, la pénurie de main-d’œuvre s’accentue au Québec. Cette situation peut représenter un frein à la croissance des entreprises et constituer une source de préoccupation importante pour les employeurs. La rareté des travailleurs spécialisés alimente la vive concurrence entre les organisations pour recruter des talents. C’est pourquoi plusieurs entreprises tentent par tous les moyens de conserver leurs employés expérimentés plus longtemps, ce qui provoque un changement important dans le marché du travail : de plus en plus de salariés souhaitant demeurer actifs repoussent l’âge de la retraite. Il s’agit d’une excellente nouvelle pour les donneurs d’ouvrage, mais les travailleurs expérimentés ont des aspirations qui demandent une certaine flexibilité à leurs gestionnaires.

« Les employeurs doivent s’adapter à cette nouvelle réalité  du marché de l’emploi, résume Marianne Plamondon, avocate et associée spécialisée en droit du travail chez Langlois avocats et présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Les salariés plus âgés possèdent des compétences indispensables, mais ils ont parfois des attentes différentes et des exigences particulières. Mieux vaut donc bien comprendre le contexte juridique et les conditions gagnantes à préconiser pour leur permettre d’apporter leur pleine contribution dans un contexte gagnant-gagnant. »

Repenser les conditions de travail pour les employés séniors

« Il existe de nombreuses façons pour l’employeur de rendre son milieu de travail plus convivial pour les employés plus âgés. Par exemple, certains offrent des horaires flexibles, qui comprennent moins d’heures ou de jours travaillés par semaine. Le télétravail gagne également en popularité. D’autres employeurs se distinguent en créant des programmes de retraite progressive, ou en proposant des postes de consultants à leurs ressources séniors. », précise Me Plamondon.

En plus de la flexibilité, les donneurs d’ouvrage devraient préconiser des mesures adaptées aux travailleurs séniors. « De plus en plus d’entreprises instaurent des politiques qui facilitent la restructuration des emplois, le perfectionnement et l’apprentissage de nouvelles compétences pour les travailleurs plus âgés. Par exemple, ils augmentent le nombre d’activités de développement disponibles et les programmes d’amélioration des compétences. » Mais, même avec les meilleures intentions et une offre de formations élargie, il arrive que l’âge d’un salarié présente des problématiques importantes. Si c’est le cas, les employeurs doivent prendre les mesures adéquates pour se conformer au cadre juridique.

Deux enjeux juridiques à prendre en compte

1. La gestion de la performance
Dans le cas où un employeur n’est plus satisfait du rendement d’un salarié, il devrait mettre en place un plan de réussite, qui s’étale généralement sur une durée de six mois. Me Plamondon résume ainsi les principales composantes d’un tel plan : « L’employeur explique ses attentes de performance, et indique à l’employé pourquoi son rendement n’est pas optimal. Il lui offre des mécanismes d’aide et de soutien pour lui permettre d’améliorer son travail et le prévient que, en cas d’échec, son emploi pourra être remis en cause. »

2. Le devoir d’accommodement
Or, si l’employé s’avère incapable d’améliorer son rendement, l’employeur doit éviter de faire preuve de discrimination. « Les employeurs doivent être conscients qu’ils ont une obligation d’accommodement des travailleurs plus âgés lorsque la chose est nécessaire », rappelle Me Plamondon. Par exemple, dans le cas de l’introduction d’un nouveau logiciel, l’accommodement peut consister en une formation adaptée à l’employé. Si l’employé fait face à une limitation physique, l’employeur peut s’efforcer de redistribuer les tâches entre plusieurs postes. C’est seulement lorsque la contrainte de l’accommodement devient excessive que l’employeur peut se départir du salarié, et ce, en dernier recours.

Mobiliser les travailleurs expérimentés dans la formation de la relève

Ultimement, les employeurs ont tout intérêt à ce que les travailleurs âgés demeurent mobilisés. « Ils amènent un bagage d’expérience et de connaissances qui enrichissent grandement les entreprises, alors pourquoi ne pas les faire participer dans la formation de la relève ? Ils sont d’excellentes ressources à impliquer dans les programmes de mentorat jumelant des travailleurs expérimentés avec des plus jeunes. », suggère Me Plamondon.

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