Comment le secteur manufacturier étanchera-t-il sa soif de talents ?

Publié le 29/05/2017 à 00:04

Le secteur manufacturier est aujourd’hui bien loin de la chaîne de montage à la Charlie Chaplin dans Les Temps modernes. Innovant, il offre des postes stimulants destinés à des travailleurs spécialisés… qui ne sont pas toujours faciles à recruter dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre.

Un secteur en pleine révolution
Depuis le début des années 2000, le secteur manufacturier connaît sa quatrième révolution industrielle. Robotisation, automatisation, intelligence artificielle, recours aux données massives et aux objets connectés : cette nouvelle ère transforme les besoins en main-d’œuvre des entreprises de ce secteur.

« L’image de la chaîne de montage est vraiment appelée à disparaître, confirme Simon Clément, directeur, culture et talent chez nnumann. Les entreprises manufacturières embauchent de la main-d’œuvre de plus en plus spécialisée. »

Au-delà d’une soif de candidats issus des STIM (science, technologie, ingénierie, mathématiques), les façons de faire changent également. De plus, le recruteur note l’importance accrue de l’impartition, au détriment des postes permanents . La mobilité de la main-d’œuvre et la spécialisation des besoins des entreprises poussent celles-ci à recruter des travailleurs qui possèdent déjà l’expertise précise dont ils ont besoin, et ce, pour des mandats à durée déterminée.

Des stratégies pour séduire la main-d’œuvre 4.0
Attirer l’attention de ces travailleurs ultraspécialisés n’est pas chose facile. En matière d’intelligence artificielle, par exemple, les manufacturiers d’ici doivent puiser dans le même bassin de candidats que des géants réputés comme Google. Tout un défi !

Simon Clément propose donc une série de stratégies pour attirer et recruter les perles rares dont le secteur manufacturier d’aujourd’hui a besoin.

1. Anticiper les besoins. « La planification de la main-d’œuvre est le parent pauvre de la fonction RH, déplore-t-il. Une entreprise qui sait qu’elle aura besoin d’ingénieurs dans six mois devrait commencer aujourd’hui à agir en vue de pourvoir ces postes. »
2. Axer le discours sur les défis à relever. « Les travailleurs veulent s’épanouir au travail. Et ce qui les rend heureux est moins le salaire que les possibilités pour eux de se développer en relevant des défis dans l’organisation », explique-t-il.
3. Assumer ses faiblesses et miser sur ses forces. « L’authenticité, c’est ce qu’il y a de plus important, affirme Simon Clément. Cela fait du bien d’entendre des entreprises reconnaître qu’elles ne sont pas Google ! » En revanche, il s’agit de mettre en relief les éléments attrayants que l’entreprise offre à ses travailleurs. « Chaque entreprise a ses forces », assure-t-il.
4. Recourir à la cooptation. Les programmes de référencement de travailleurs par les employés sont un bon moyen de recruter des travailleurs qualifiés . Le recruteur propose même d’étendre cette approche hors des murs de l’entreprise – ce que fait nnumann : « Nous récompensons les gens à l’externe qui nous recommandent des candidats qui sont ensuite embauchés. Cela permet de bâtir une relation de confiance avec nos clients et notre communauté. »
5. Pratiquer le talent nurturing. Généralement, l’entreprise qui recrute ne rappelle que les candidats dont le CV correspond au profil recherché. Or, c’est là se priver d’une belle occasion d’étendre son réseau. Le conseil de Simon Clément : saisir cette occasion de tisser des liens avec des travailleurs qui pourraient un jour convenir à d’autres postes dans l’organisation. « C’est un investissement en temps, mais cela permet de développer un bassin important de candidats passifs. »
6. Soigner l’expérience-candidat. Communiquer avec chaque postulant s’inscrit dans une autre stratégie que Simon Clément préconise : offrir une expérience-candidat de qualité, c’est-à-dire humaniser le processus de recrutement et le rendre plus amusant. Chez nnumann, par exemple, la relation avec les candidats passe par différentes « missions » proposées aux candidats, qui reçoivent un badge chaque fois qu’ils en remplissent une.

« C’est un grand changement pour les organisations, reconnaît Simon Clément. Mais celles qui veulent réussir doivent s’adapter à cette nouvelle réalité. »

 

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