Votre entreprise est-elle prête pour le recrutement de travailleurs étrangers?

Publié le 23/02/2022 à 00:01

Dans le contexte actuel où le besoin de main-d’œuvre figure au premier plan des préoccupations de nos entreprises dans plusieurs secteurs de l’économie, le Canada cherche à adapter et à moderniser son processus d’immigration afin d’offrir une solution à la pénurie de talents par la voie du recrutement de travailleurs étrangers.

Les changements apportés aux différents programmes d’immigration laissent une place de plus en plus importante aux employeurs qui ne peuvent plus compter sur l’effet démographique à long terme de l’immigration permanente. Au contraire, ils doivent jouer un rôle proactif dans l’attraction des travailleurs étrangers temporaires de façon à ce que leurs besoins spécifiques au niveau de la main-d’œuvre soient pris en compte plus rapidement.

La plupart des études démontrent que le Québec aura plus de 1 500 000 postes à combler d’ici 2026 et bien que les travailleurs sans emploi, les jeunes et d’autres groupes de la population joueront un rôle important, on prévoit qu’environ 22 % des postes à pourvoir le seront par des immigrants, qu’ils soient qualifiés ou non. L’importance des travailleurs étrangers temporaires est incontestable. Déjà en 2019, soit tout juste avant la pandémie, le Canada a délivré environ 470 000 permis de travail temporaire, un bond considérable comparativement aux 340 000 et 390 000 permis délivrés respectivement en 2017 et 2018. Nous prévoyons une hausse encore plus importante pour les années à venir.

Pour pouvoir bénéficier de cet afflux de main-d’œuvre, les entreprises doivent mettre en place des stratégies d’immigration compétitives. On ne peut plus penser que l’immigration n’est qu’une simple question tactique de ressources humaines - celle-ci doit être traitée comme un enjeu stratégique et comme un élément essentiel permettant aux entreprises de rester compétitives sur le marché international des talents. Or, le recrutement de travailleurs étrangers n’est pas sans défi et nécessite non seulement une compréhension des différents programmes d’immigration, mais également une agilité particulière pour relever les défis de formation, d’intégration et de rétention qui sont particuliers à cette main-d’œuvre. Par exemple, les équivalences de compétences, l’admissibilité à l’immigration permanente et le regroupement des familles sont des facteurs importants à prendre en considération pour les entreprises qui ont des besoins permanents.

Pour ce qui est des politiques et des programmes d’immigration, le Canada figure encore comme l’un des pays les plus ouverts et novateurs. Au cours des dernières années, plusieurs programmes ont été mis en place et adaptés pour répondre aux besoins d’industries variées. Par exemple, dans le cadre d’un plan global visant à augmenter le nombre de professionnels œuvrant en sciences et technologies à une proportion de 40 % de l’emploi total, le Canada a lancé, en 2017, le projet pilote devenu aujourd’hui mesure permanente du Volet des Talents Mondiaux (VTM). Ce programme permet aux entreprises innovantes à forte croissance de bénéficier d’un traitement accéléré des demandes de permis de travail pour certains postes hautement spécialisés. Les postes visés comprennent, entre autres, les analystes et consultants en informatique, les ingénieurs et concepteurs de logiciels et les programmeurs et développeurs en médias interactifs.

Plus récemment, dans le but de mieux répondre aux besoins des entreprises, le gouvernement du Québec a ajouté à la liste des professions sous pression qui bénéficie également d’un traitement accéléré, non seulement des postes en gestion et des postes professionnels, mais également certaines occupations pour lesquelles un besoin criant a été identifié tel que les bouchers industriels, certains opérateurs de machinerie, certains conducteurs de camions de transport ou de machinerie, les manutentionnaires et autres métiers. L’inclusion de professions de niveau C dans la classification nationale des professions est une avancée majeure. Pour les postes dits à bas salaires, certaines industries ont aussi récemment vu le pourcentage maximum de leur main-d’œuvre constitué par de la main-d’œuvre étrangère passer de 10 à 20 %, une augmentation significative et salutaire pour plusieurs entreprises. La pandémie a également entrainé la mise en place de mesures provisoires intéressantes notamment certaines mesures permettant le passage du statut de visiteur au statut de travailleur et d’autres facilitant le changement d’employeur pour les travailleurs étrangers déjà à l’emploi au pays.

Les programmes et les possibilités pour l’attraction de travailleurs étrangers temporaires sont nombreux, mais les employeurs doivent se méfier des formules quasi magiques qui sont de plus en plus présentées sur le marché du recrutement international. L’immigration est manifestement un atout, mais une politique d’immigration claire et bien définie est nécessaire afin de pouvoir assurer la conformité des pratiques et ainsi minimiser les risques. Les employeurs québécois ont la possibilité de contribuer activement au développement de la main-d’œuvre de demain. Reste à savoir s’ils sont conscients du pouvoir qu’ils ont ou encore s’ils ont la connaissance des règles et la compétence opérationnelle pour en profiter pleinement. Le temps est venu de repenser la façon dont les entreprises perçoivent l’immigration.

Pour planifier vos stratégies de recrutement international ou pour toute question concernant l’immigration d’affaires et la mobilité globale de vos employés, communiquez avec Julie Lessard, associée, avocate et chef de l’équipe immigration d’affaires de BCF.

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