Qui n’a pas déjà entendu parler du droit à la déconnexion? Après le télétravail, les horaires flexibles, les réunions en mode hybride, la conciliation travail-vie personnelle et le bien-être au travail, le droit à la déconnexion continue de figurer parmi les sujets de l’heure dans les entreprises.
La nouvelle organisation du travail offre plus de flexibilité que jamais. Mais qui dit flexibilité, dit connectivité. En effet, la liberté de choisir ses horaires de travail vient aussi avec la possibilité de travailler à des heures atypiques - les soirs et les fins de semaine. Alors que les limites entre le travail et la vie personnelle sont de plus en plus floues, les technologies sont devenues omniprésentes, si bien que nous avons de la difficulté à nous accorder des moments pour déconnecter.
Certains proposent, pour encadrer ce mode de travail, l’adoption de politiques ou de lois sur le droit à la déconnexion. Bien que le droit à la déconnexion soit l’une des mesures pouvant favoriser le bien-être des employés, il ne s’agit pas d’une solution miracle.
Et si on prenait le temps de décortiquer ce qui est à l’origine de cet enjeu? Commençons par poser la question : d’où vient ce besoin pour le droit à la déconnexion? Qu’est-ce qui incite les entreprises à en adopter? Quels sont les problèmes que l’on cherche à régler?
La question du droit à la déconnexion intéresse les gestionnaires partout dans le monde. Certains gouvernements ont adopté des lois exigeant des entreprises qu’elles adoptent des politiques pour encadrer ce droit. C’est le cas en France qui, en 2017, est devenue le premier pays à légiférer sur le droit à la déconnexion. Plusieurs pays européens dont l’Italie, l’Espagne et le Portugal lui ont emboité le pas. Au Canada, c’est l’Ontario qui a pris les devants avec l’entrée en vigueur, en juin 2022, d’une loi obligeant toutes les entreprises de 25 employés et plus à se doter d’une politique de droit à la déconnexion.
Au Québec, le sujet a déjà fait l’objet de discussion à l’Assemblée nationale et certains acteurs du milieu des affaires s’y intéressent. C’est le cas notamment de la Jeune Chambre de commerce de Montréal qui a écrit une lettre ouverte très pertinente sur le sujet. Selon la présidente de la JCCM, Habi Gerba, une politique de droit à la déconnexion est une mesure pertinente pour clarifier les balises entre la vie personnelle et la vie professionnelle et limiter l’hyperconnectivité.
En effet, l’omniprésence de la technologie et le télétravail ont eu un impact majeur sur la manière dont on communique avec nos collègues. Un des enjeux soulevés pour justifier le droit à la déconnexion relève des attentes des gestionnaires envers leurs employés. Si un courriel est envoyé hors des heures régulières, quels sont les délais respectables pour obtenir une réponse? Est-ce que les membres de l’équipe sont équipés pour distinguer les urgences des dossiers qui peuvent attendre au lendemain?
Les excès de la part des employeurs et des employés, l’épuisement professionnel, les enjeux d’attraction et de marque employeur ne sont-ils pas avant tout liés à la culture organisationnelle et à la manière dont nous construisons et entretenons nos relations avec nos équipes? Ne devrions-nous pas plutôt nous intéresser à cette culture et chercher à comprendre ce qui est à l’origine de ces problèmes?
S’il y a de l’abus, de l’épuisement, des démissions, c’est un signal clair que l’organisation traverse une période de turbulences et que la culture organisationnelle peut être dysfonctionnelle. Il faut être lucide comme organisation et se poser ces questions pour identifier et mettre en place des actions pour corriger le tir. Cela ne peut se faire sans une culture organisationnelle qui prône un climat de confiance et d’écoute. Et peut-être que les enjeux sous-jacents ne peuvent pas être réglés par le droit à la déconnexion à lui seul.
Pour moi, c’est une affaire d’humains. Chez DELAN, par exemple, nous considérons que ce sont les humains qui constituent l’entreprise et qui lui donnent sa couleur. En tant que dirigeante et gestionnaire, mon premier réflexe serait de me tourner vers celles et ceux qui, chaque jour, évoluent dans mon organisation afin d’identifier avec eux leurs besoins, les défis qu’ils rencontrent. Sommes-nous à l’écoute de nos employés? Qu’avons-nous mis en place pour faciliter la communication?
Par ailleurs, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, le droit à la déconnexion peut être vu comme un élément distinctif pour positionner la marque employeur, attirer et retenir les talents. Le bien-être au travail est un enjeu au cœur des préoccupations des gestionnaires comme des employés, et la réflexion l’entourant devrait impliquer tous les niveaux hiérarchiques.
Le droit à la déconnexion ne devrait pas être perçu comme un concept séparé, mais faisant plutôt partie de la culture organisationnelle. S’il peut être une solution intéressante et un atout pour certaines entreprises, s’en servir pour régler des problèmes en entreprise n’est pas nécessairement la bonne approche. Bien que les technologies soient primordiales dans la nouvelle organisation du travail, les relations humaines devraient demeurer en tête de la liste des priorités. Soyons à l’écoute, soyons bienveillants et accordons-nous du temps pour déconnecter.
