La capacité d’anticiper et de se préparer aux futurs besoins de compétences est de plus en plus primordiale pour les entreprises. [Photo : Getty Images]

Spécialiste en nuage informatique, statisticien de maintenance prédictive, opérateur et formateur de robots collaboratifs, architecte de données, technicien de capteurs : l'usine 4.0 a non seulement engendré une nouvelle génération d'emplois, mais elle a du même coup révolutionné la gestion des ressources humaines et le processus de recrutement et de formation dans les entreprises.

« Les descriptions de postes ont grandement évolué. Il y a des critères, comme des connaissances ou des habiletés informatiques, qui sont maintenant requises pour des employés en usine ou à l'expédition, mais qui n'étaient pas nécessaires il y a à peine cinq ans quand on travaillait avec du papier plutôt qu'avec des ordinateurs ou des tablettes », constate André Bisson, directeur des ressources humaines chez Héroux-Devtek, à l'usine de Laval. Le fabricant de trains d'atterrissage a même créé un poste en informatique d'équipement qui n'existait pas auparavant.

Dans de nombreux secteurs d'activité, les métiers ou spécialités les plus recherchés étaient inexistants il y a dix et parfois même cinq ans. Le rythme de changement s'accélère, constate d'ailleurs l'étude «The Future of Jobs», publiée en 2016 par le Forum économique mondial, qui souligne du même coup que 65 % des enfants qui fréquentent aujourd'hui l'école primaire occuperont à l'avenir des emplois qui n'existent pas encore. Plus du tiers des compétences qui seront requises dans les emplois du futur ne sont pas considérées comme nécessaires à l'heure actuelle, note encore le rapport.

Anticiper le futur

Dans un tel environnement, la capacité d'anticiper et de se préparer aux futurs besoins de compétences se révèle donc de plus en plus primordiale pour les entreprises. Elles doivent être en mesure de dresser des ponts entre les emplois actuels et futurs, alors que cet écart ne cesse de croître à cause de l'émergence rapide de nouvelles technologies, et ainsi préparer des plans efficaces de recrutement et de formation.

Or, seulement un dirigeant sur quatre se dit très sûr d'avoir la bonne composition de main-d'oeuvre et de compétences pour le futur, indique une récente étude de la firme Deloitte, intitulée «L'humain au coeur de la 4e révolution industrielle».

« L'usine 4.0 pose un important enjeu de formation et de requalification de la main-d'oeuvre, alors qu'un grand nombre de travailleurs sont plus ou moins qualifiés pour répondre aux besoins de main-d'oeuvre actuels et futurs des entreprises », constate Louis Duhamel, conseiller stratégique chez Deloitte.

Le défi est d'autant plus important qu'en ces temps de pénurie de travailleurs qui touche grandement le secteur manufacturier, « l'industrie 4.0 doit amener les organisations à repenser leurs pratiques pour assurer le rehaussement des compétences et une gestion des ressources humaines en continu », affirme Marc Labrie. Ce dernier est président de HumEng International, une firme spécialisée dans la gestion de la formation et le développement de profils de compétences.

La formation à l'interne

La transition vers l'usine intelligente pose aussi pour les entreprises le défi d'intégrer et de développer des profils de travailleurs en mesure de s'adapter aux changements. Chez Héroux-Devtek, par exemple, la maintenance préventive prend de plus en plus d'importance et fait appel à des équipements sophistiqués et automatisés. L'entreprise peut aujourd'hui compter sur un employé électromécanicien qui a tenu à se spécialiser dans ce domaine.

« Dans les questions d'entrevue, on essaie de déceler chez les candidats leur souplesse et leur ouverture d'esprit », souligne M. Bisson. Les travailleurs déjà en poste, qui ont plus de mal à suivre les changements, seront alors affectés à des emplois plus simples. En effet, « les nouvelles technologies ont aussi l'avantage de rendre plus facile le fonctionnement de certains équipements », ajoute M. Bisson.

La formation à l'interne est devenue incontournable. « Au Québec, mais aussi ailleurs dans le monde, il y a un écart important entre les besoins des entreprises et la formation de la main-d'oeuvre spécialisée dans les maisons d'enseignement », note M. Labrie. M. Duhamel fait écho à ces propos. « L'avènement de l'usine 4.0 a fait ressortir davantage le problème de la formation professionnelle qui ne forme pas suffisamment et efficacement de travailleurs qualifiés », précise-t-il.

Les équipements dont disposent les institutions d'enseignement sont souvent désuets et la formation n'arrive pas à suivre le rythme, constate d'ailleurs Héroux-Devtek.

Puisque la formation se fait davantage à l'interne et que le temps alloué est aujourd'hui plus long, le recrutement d'employés chez Héroux-Devtek s'effectue plus longtemps à l'avance. L'entreprise s'assure aussi de publier des guides de transfert de connaissances qui sont davantage élaborés.

Les entreprises manufacturières doivent aussi arrêter de penser en fonction des métiers, mais plutôt en matière de compétences critiques. « La loi de Pareto [80 % des effets sont le produit de 20 % des causes] s'applique aussi en formation. Dans des postes d'opération ou de maintenance, par exemple, il faut déterminer les 20 % de compétences critiques qui vont avoir un impact de 80 % sur la productivité », explique M. Labrie.

Or, pour certaines entreprises, les changements dans la gestion des ressources humaines à l'ère du 4.0 doivent aussi tenir compte des conventions collectives. Chez Héroux-Devtek, les deux dernières conventions collectives contenaient des clauses liées directement à l'industrie 4.0. « La communication est importante précise M. Bisson. Il faut bien informer le syndicat des changements apportés par la transition vers le 4.0. »

CLIQUEZ ICI POUR CONSULTER LE DOSSIER «USINE 4.0: UNE DÉMARCHE SOLIDE»