Industrie des technologies de l’information: créer sa propre université pour recruter

Offert par Les Affaires


Édition du 26 Mai 2021

Industrie des technologies de l’information: créer sa propre université pour recruter

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Édition du 26 Mai 2021

Par Philippe Jean Poirier
Lyne Auclair

«Il y a évidemment un processus de sélection, mais une personne sans expérience technique pourrait être admise en fonction de compétences autres ou pour ses capacités d’analyse», dit Lyne Auclair, directrice des stratégies d’apprentissage de Bell Canada. (Photo: courtoisie)

Créer sa propre université pour recruter en TI
Philippe Jean Poirier
Depuis le début de l’année 2020, les employés de Bell Canada peuvent s’inscrire à Bell U, l’« université virtuelle de Bell ». L’ensemble de formations offertes en interne — qui durent de 12 à 16 semaines — vise à développer des « qualifications professionnelles très recherchées » dans les domaines de la cybersécurité, du développement de logiciels, de l’informatique décisionnelle et de l’intelligence artificielle. 
Aux États-Unis, le concept d’« université d’entreprise » existe depuis un certain déjà : Apple a créé la sienne en 2008 et Disney l’a fait dès 1955. De ce côté-ci de la frontière, c’est plus rare. « Bell est l’une des premières entreprises à offrir ce genre de programme au Canada », annonce Lyne Auclair, directrice des stratégies d’apprentissage de l’entreprise. 
Les employés qui fréquentent la Bell U reçoivent leur formation durant les heures de bureau, puis effectuent leur stage de huit semaines en milieu de travail, sous la supervision d’un mentor. « Le programme s’adresse à tous les membres de l’équipe, précise la directrice. Il y a évidemment un processus de sélection, mais une personne sans expérience technique pourrait être admise en fonction de compétences autres ou pour ses capacités d’analyse. »
Face à un déficit de 6 500 travailleurs dans le secteur des technologies de l’information (TI) — selon l’estimation la plus récente du gouvernement du Québec —, les grandes entreprises ont tout intérêt à explorer ce genre d’avenue pour pourvoir leurs postes dans le domaine. D’ailleurs, le désir de reconversion professionnelle est bien présent chez les travailleurs. Selon un sondage du Lighthouse Labs mené auprès de 1000 professionnels canadiens en mars dernier, près de 6 travailleurs sur 10 (57 %) se requalifieraient dans une nouvelle carrière « si l’occasion leur en était donnée ». 
Justement, depuis un an, le gouvernement du Québec multiplie les annonces d’investissement pour favoriser la requalification des travailleurs dans le secteur des TI. Parmi les bénéficiaires de ces subventions, un projet de « simulation d’entreprise en TI » permettant l’« apprentissage par l’action » qui se déroule dans trois cégeps montréalais (Collège de Bois-de-Boulogne, Cégep Gérald-Godin et Cégep John-Abbott) a reçu près de 1 million de dollars. Pour sa part, le réseau international de formation gratuite en informatique 42 Network a ouvert un chapitre québécois, baptisé 42 Québec. 
Miser sur sa raison d’être 
En attendant l’arrivée de sang neuf dans les rangs des professionnels en TI, les grandes entreprises doivent batailler farouchement pour attirer et retenir les talents actuels dans leur giron. Sollio Groupe coopératif (auparavant La Coop fédérée) a par exemple décidé de miser sur la raison d’être de son entreprise. « Aujourd’hui, les jeunes sont très intéressés par la question : “À quoi sert-on ?” constate son vice-président principal des technologies de l’information, Saad Chafki. En tant que coopérative agricole, nous avons une mission noble : nourrir le monde et assurer la pérennité des fermes familiales. » 
Sollio met donc de l’avant cette mission pour attirer des profils « technos » peu familiers avec l’agriculture. Ensuite, c’est en montrant toute l’innovation qui se fait dans le secteur qu’elle parvient à les retenir. La coopérative a aussi décidé d’élargir ses critères d’embauche. « On ne recrute plus à partir d’un CV, mais en fonction du potentiel, explique Saad Chafki. On regarde si le candidat a des compétences qui se transposent dans notre secteur et s’il a la curiosité et la motivation pour se développer avec nous. »
L’entreprise de jeux vidéo Ubisoft mise elle aussi sur les compétences transversales dans ses stratégies d’acquisition de talent. Lorsqu’une nouvelle édition du jeu « Assassin’s Creed » est lancée, Ubisoft confie le développement de sa plateforme Discovery Tour — une version simplifiée permettant uniquement de se déplacer dans l’univers du jeu — à une équipe de recrues aux horizons diversifiés. « Pour nous, c’est une sorte d’incubateur de talents, explique Matthew Wiazowski, directeur de l’acquisition de talent et de la mobilité interne à Ubisoft Montréal. On intègre dans cette équipe des profils seniors qui ont un intérêt marqué pour le jeu vidéo, mais qui n’ont pas d’expérience précise dans le domaine. » 
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SPÉCIAL GRANDES ENTREPRISES. Depuis le début de l’année 2020, les employés de Bell Canada peuvent s’inscrire à Bell U, l’« université virtuelle de Bell ». L’ensemble de formations offertes en interne — qui durent de 12 à 16 semaines — vise à développer des « qualifications professionnelles très recherchées » dans les domaines de la cybersécurité, du développement de logiciels, de l’informatique décisionnelle et de l’intelligence artificielle. 

Aux États-Unis, le concept d’« université d’entreprise » existe depuis un certain déjà : Apple a créé la sienne en 2008 et Disney l’a fait dès 1955. De ce côté-ci de la frontière, c’est plus rare. « Bell est l’une des premières entreprises à offrir ce genre de programme au Canada », annonce Lyne Auclair, directrice des stratégies d’apprentissage de l’entreprise. 

Les employés qui fréquentent la Bell U reçoivent leur formation durant les heures de bureau, puis effectuent leur stage de huit semaines en milieu de travail, sous la supervision d’un mentor. « Le programme s’adresse à tous les membres de l’équipe, précise la directrice. Il y a évidemment un processus de sélection, mais une personne sans expérience technique pourrait être admise en fonction de compétences autres ou pour ses capacités d’analyse. »

Face à un déficit de 6 500 travailleurs dans le secteur des technologies de l’information (TI) — selon l’estimation la plus récente du gouvernement du Québec —, les grandes entreprises ont tout intérêt à explorer ce genre d’avenue pour pourvoir leurs postes dans le domaine. D’ailleurs, le désir de reconversion professionnelle est bien présent chez les travailleurs. Selon un sondage du Lighthouse Labs mené auprès de 1000 professionnels canadiens en mars dernier, près de 6 travailleurs sur 10 (57 %) se requalifieraient dans une nouvelle carrière « si l’occasion leur en était donnée ». 

Justement, depuis un an, le gouvernement du Québec multiplie les annonces d’investissement pour favoriser la requalification des travailleurs dans le secteur des TI. Parmi les bénéficiaires de ces subventions, un projet de « simulation d’entreprise en TI » permettant l’« apprentissage par l’action » qui se déroule dans trois cégeps montréalais (Collège de Bois-de-Boulogne, Cégep Gérald-Godin et Cégep John-Abbott) a reçu près de 1 million de dollars. Pour sa part, le réseau international de formation gratuite en informatique 42 Network a ouvert un chapitre québécois, baptisé 42 Québec. 

 

Miser sur sa raison d’être

En attendant l’arrivée de sang neuf dans les rangs des professionnels en TI, les grandes entreprises doivent batailler farouchement pour attirer et retenir les talents actuels dans leur giron. Sollio Groupe coopératif (auparavant La Coop fédérée) a par exemple décidé de miser sur la raison d’être de son entreprise. « Aujourd’hui, les jeunes sont très intéressés par la question : “À quoi sert-on ?” constate son vice-président principal des technologies de l’information, Saad Chafki. En tant que coopérative agricole, nous avons une mission noble : nourrir le monde et assurer la pérennité des fermes familiales. » 

Sollio met donc de l’avant cette mission pour attirer des profils « technos » peu familiers avec l’agriculture. Ensuite, c’est en montrant toute l’innovation qui se fait dans le secteur qu’elle parvient à les retenir. La coopérative a aussi décidé d’élargir ses critères d’embauche. « On ne recrute plus à partir d’un CV, mais en fonction du potentiel, explique Saad Chafki. On regarde si le candidat a des compétences qui se transposent dans notre secteur et s’il a la curiosité et la motivation pour se développer avec nous. »

L’entreprise de jeux vidéo Ubisoft mise elle aussi sur les compétences transversales dans ses stratégies d’acquisition de talent. Lorsqu’une nouvelle édition du jeu « Assassin’s Creed » est lancée, Ubisoft confie le développement de sa plateforme Discovery Tour — une version simplifiée permettant uniquement de se déplacer dans l’univers du jeu — à une équipe de recrues aux horizons diversifiés. « Pour nous, c’est une sorte d’incubateur de talents, explique Matthew Wiazowski, directeur de l’acquisition de talent et de la mobilité interne à Ubisoft Montréal. On intègre dans cette équipe des profils seniors qui ont un intérêt marqué pour le jeu vidéo, mais qui n’ont pas d’expérience précise dans le domaine. »

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