Véronique Dion, directrice marketing de Club Piscine Super Fitness (Photo: courtoisie)
Les détaillants québécois peuvent installer autant de caisses libre-service qu’ils le veulent, le problème demeure entier: il manque 29 000 travailleurs pour pourvoir les postes vacants dans le commerce de détail. Le secteur doit repenser ses pratiques de recrutement, de rétention et de gestion pour devenir attrayant aux yeux des candidats.
« Pour nous, et pour beaucoup d’autres entreprises du commerce de détail, c’est très récent de faire des campagnes RH », annonce Véronique Dion, directrice marketing de Club Piscine Super Fitness. Ça date de la pandémie. » En février 2022, l’entreprise basée à Bois-des-Filion a lancé une grande campagne de recrutement « multicanale », incluant une publicité à la télévision, montrant des enfants d’employés décrire ce que font leurs parents au travail — le tour axé sur le « plaisir », une de leurs valeurs corporatives.
Véronique Dion ne saurait dire combien de CV la campagne a attirés, mais elle assure que les objectifs ont été atteints. « Une campagne RH, c’est pour obtenir des candidatures, mais c’est aussi pour augmenter notre notoriété comme employeur. Le but est de donner un sentiment d’appartenance envers la marque. Pour nous, c’est mission accomplie. » La campagne a aussi agi comme outil de rétention, puisqu’elle a suscité beaucoup de fierté en interne.
Le positionnement « marque employeur » de Club Piscine date d’avant la pandémie. « En 2019, nous voulions rafraîchir notre image pour être en mesure d’attirer la nouvelle génération, explique Linda Larocque, directrice des ventes et de la formation de Club Piscine. Nous avons fait un exercice “mission, vision, valeur” pour mieux comprendre qui nous sommes et ce que nous avons à offrir comme employeur. » L’entreprise a produit une vidéo de présentation qu’elle utilise en entrevue et dans les affichages de poste.
Adapter ses pratiques de gestion
Depuis le début de la pandémie, Club Piscine a aussi dû adapter ses pratiques de gestion pour augmenter sa rétention en interne. « Pour garder nos saisonniers, nous leur donnons des chapeaux d’expertise plus large, qui les amènent à faire une plus grande variété de tâches, afin qu’ils puissent avoir une sécurité d’emploi tout au long de l’été. »
Pour Emmanuel Champagne, directeur général de Détail Québec, l’une des voies de sortie de la pénurie est la formation continue pour l’ensemble du personnel du secteur. « Plus on développe les compétences des employés, plus on les rend polyvalents pour faire face à une variété de situations. Ensuite, les personnes formées peuvent prendre de nouvelles responsabilités et obtenir de l’avancement, ce qui est très intéressant pour elles. »
Club Piscine souscrit entièrement à ce principe. L’entreprise a fait des investissements significatifs en formation dès 2016, avec la création d’une Académie de perfectionnement pour les employés saisonniers et du programme « Émergence » destiné aux gestionnaires. À l’automne, l’entreprise offrira la possibilité à ses employés de suivre en interne un Diplôme d’études professionnelles (DEP) en vente-conseil. « Ces initiatives donnent de la pérennité à nos activités tout en renforçant notre message de marque employeur », explique Linda Larocque.
Quelques particularités du secteur
Martin Mathe est le cofondateur d’Appyhere, une application qui se consacre au recrutement d’employés « horaires ». Chaque année, son équipe compile les données recueillies sur la plateforme pour identifier les pratiques de recrutement les plus efficaces. Après analyse, l’équipe d’Appyhere s’est rendu compte que le commerce de détail avait quelques particularités.
Première observation découlant des données de 2022 : la localisation des candidats est cruciale. « Les chercheurs d’emploi sont prêts à échanger un salaire un peu plus bas pour avoir la possibilité de marcher pour se rendre au travail. C’est un phénomène que l’on ne retrouve pas en transport ou en usine », note Martin Mathe.
Les campagnes numériques semblent également avoir un effet limité sur les candidats du commerce de détail. « Quand une organisation fait une campagne de recrutement numérique sur Facebook ou Google, le taux de “no show” des candidats ne qui ne se présentent pas à l’entrevue est 40 % plus élevé que celui des candidats qui ont appliqué en magasin », rapporte-t-il.
La disponibilité des recruteurs est également à prendre en considération. « Nous avons des clients qui font jusqu’à 50 fois plus d’embauches parce qu’ils se rendent disponibles en dehors des heures habituelles de bureau », ajoute le cofondateur d’Appyhere.
En bref, les entreprises doivent s’adapter aux candidats, et non l’inverse. Club Piscine en fournit un bel exemple avec sa campagne-éclair de 2022 pour recruter des installateurs de piscine. « Les gars que nous voulions rejoindre n’avaient pas de CV, mais ils étaient sur les textos, raconte Véronique Dion. Nous avons fait une campagne “Textez-nous votre nom” et dès qu’on recevait un texto, on appelait le candidat. Nous nous sommes adaptés à eux ! »
