« Il faut être constamment à l’écoute et s’aligner sur les priorités stratégiques de l’organisation. » – Sandra Dumont, directrice RH du Cégep Garneau
Lorsque la filiale d'Angleterre de CGI a procédé à des modifications organisationnelles, l'expert en santé responsable de cette géographie, épaulé par l'équipe de soutien en santé et mieux-être d'une dizaine d'employés du siège social de Montréal, a fourni des outils sur la gestion du stress en contexte de changement, pour les dirigeants, mais aussi pour les salariés.
«L'offre globale en santé et mieux-être, on la voit toujours de deux façons : individuelle et organisationnelle. C'est-à-dire qu'on offre aux employés des occasions d'adopter de saines habitudes de vie et qu'on accompagne l'organisation sur l'adoption de saines pratiques de gestion», explique Anne-Marie Lajoie, spécialiste en santé organisationnelle pour le programme de santé et mieux-être de la multinationale.
Cette vision double représente une nécessité, selon Marie-Claude Pelletier, présidente du Groupe Levia et fondatrice du Réseau Global-Watch.com, qui a parcouru le monde pour épauler les entreprises à mettre en place des programmes globaux de santé et mieux-être. «On mise beaucoup sur la responsabilité individuelle, c'est-à-dire sur des programmes qui ne visent que les salariés, alors qu'il faut établir une coresponsabilité.»
Lorsque les entreprises développent un programme global de santé et mieux-être, les pièges sont souvent les mêmes : en plus d'une santé uniquement individuelle, on ne mobilise pas la haute direction et on ne sonde pas les employés, selon Mme Pelletier. «Certains vont faire un peu n'importe quoi et se réveiller deux, trois ans plus tard pour se rendre compte que ce n'était pas les bonnes actions. C'est important de suivre un processus, lequel est l'un des facteurs de succès, de même que la communication et la formation de ceux qui pilotent le projet.»
On établit en premier lieu un diagnostic pour comprendre les besoins de l'organisation en matière de santé et mieux-être. «Il faut aller voir ce qui se passe, pour repérer s'il y a un éléphant dans la pièce que personne n'a vu», illustre Mme Pelletier. Ensuite, on consulte la haute direction, on met en place un comité de travail représentatif de l'ADN de l'entreprise qui va se pencher sur la question et on sonde les salariés sur leurs perceptions et leurs besoins. «On pourra ensuite prioriser une ou deux actions pour la prochaine année. Pas 24. Après, on les évalue, poursuit-elle. C'est un processus d'amélioration en continu, où il faut se donner le droit à l'erreur.»
CGI révise tous les deux ans leur programme, qui est déjà bien rodé. L'équipe de soutien et les experts en santé définissent deux priorités propres à chacune des sept unités d'affaires stratégiques, soit le Canada, la France, les États-Unis, l'Inde, le Royaume-Uni, l'Europe du Nord et l'Europe centrale et du sud. «On analyse des données dépersonnalisées fournies par les assureurs et notre programme d'aide aux employés, que l'on croise avec les résultats d'un questionnaire sur la santé offert aux employés et avec les données d'engagement de la compagnie», détaille Mme Lajoie.
Pour Sandra Dumont, directrice RH du Cégep Garneau, croire au bien-fondé d'un programme global en santé est fondamental. «Ça prend quelqu'un qui est dur et ferme avec la cause, et doux avec les gens, dit-elle. Il faut être constamment à l'écoute et s'aligner sur les priorités stratégiques de l'organisation. Surtout, ne pas se laisser décourager par les commentaires.»
L'établissement de Québec a fait le pari en 2014 de bâtir un milieu de vie stimulant et en santé, où il fait bon travailler et étudier. C'est l'ensemble de la communauté professionnelle et étudiante que le cégep a consulté pour connaître leurs besoins. Leur politique de santé, sécurité et mieux-être au travail et aux études leur a même valu, en 2017, le prix Milieu de travail d'exception de Morneau Shepell.
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Le dispendieux coût de la santé au travail
Chaque semaine, 500 000 travailleurs canadiens s’absentent pour des problèmes de santé psychologique, constate la Commission de la santé mentale du Canada. Avec la maladie mentale, les troubles musculosquelettiques se classent parmi les principales causes d’invalidité, selon Morneau Shepell. Que coûtent ces problèmes ?
Le Conference Board du Canada estime qu’en 2012, l’ensemble des entreprises canadiennes a déboursé 16,6 milliards de dollars en absentéisme, un coût direct qui représente en moyenne 2,4 % de leur masse salariale annuelle brute. Quant à la durée moyenne des absences de l’année précédente, Statistique Canada l’évalue à 9,3 jours par employé à temps plein.
« Ce qui est désolant, c’est que plus de la moitié des employeurs n’effectuent pas de suivi », déplore Michèle Parent, directrice des services-conseils en santé de Morneau Shepell. Selon un sondage réalisé en 2014 par la société de ressources humaines, auprès de 254 organisations, 64 % des entreprises ne comptabilisent pas leurs coûts directs, alors que 56 % ne connaissent pas la durée moyenne des invalidités.
Ceux qui mesurent leurs coûts ont quant à eux tendance à ne prendre en compte que les absences. « Ce n’est que la pointe de l’iceberg, alors que tout ce qui est en dessous, qui est de deux à trois fois plus important, englobe les notions de présentéisme et de bien-être. Toute cette partie nécessite beaucoup d’efforts », note Marie-Claude Pelletier, présidente du Groupe Levia et fondatrice du Réseau Global-Watch.com.
On pense notamment aux coûts indirects liés à l’absence d’un employé, comme son remplacement et les répercussions sur le personnel et les clients, qui représentent de trois à cinq fois les coûts directs, observe Mme Parent.
Le présentéisme, ce grand absent
Votre salarié est assis à son bureau, mais n’est aucunement apte à travailler : des pertes difficilement calculables, car peu tangibles. « Si les employeurs ont du mal à mesurer les absences occasionnelles, imaginez les coûts du présentéisme », remarque Mme Parent. Insum Solutions a porté une attention particulière au phénomène lorsque l’entreprise a implanté en 2015 son programme global de mieux-être. « Nous voulons travailler sur la rétention et la mobilisation du personnel, et offrir aux employés une saine ambiance », précise Marina Medeiros, directrice RH de l’organisation montréalaise qui a reçu le prix Distinction — Environnement de travail 2017, du Groupe entreprises en santé.
Même si l’équipe ne possède aucune donnée qui mesure le présentéisme, elle observe une diminution des congés de maladie. « Nous avons mis tellement de solutions en place qu’on ne les voit pas comme un coût, mais comme un investissement à long terme », souligne Maëli Emond, conseillère RH.
Les employeurs ont tout intérêt à réfléchir aux pertes liées à la santé globale. C’est leur pérennité qui en dépend, prévient Mme Parent. Pour leur profitabilité, mais aussi dans une optique d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre. « Les employeurs devront offrir des services innovants et compétitifs. Je pense qu’on va voir des choses intéressantes à l’avenir. »
– Anne-Marie Luca
