En marge des Jeux olympiques de l'été dernier, de nouveaux cas de dopages ont fait les manchettes. Ce n'est plus un secret que certains athlètes et sportifs de haut niveau ont ingéré des substances pour améliorer leur performance. Mais cette pratique a aussi cours dans les milieux de travail, loin des projecteurs. Quels sont les risques et les moyens d'y remédier ?
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Lorsque l'on parle de drogues pour améliorer la performance au travail, on pense aussitôt aux stimulants, comme la cocaïne et les amphétamines. Les employeurs ont parfois moins la sensibilité pour détecter chez leurs employés des symptômes liés à leur consommation. « Les employés qui ont recours à ces substances sont souvent perçues comme des stars, souligne Marie-Hélène Jolicoeur, avocate associée chez Lavery et spécialisée en droit de santé et sécurité au travail. Ils peuvent faire deux quarts de travail en ligne ou sont toujours disponibles pour effectuer des heures supplémentaires. Il faudrait que les employeurs soient plus à l'affût et se disent que ce type de comportement n'est peut-être pas normal ».
Dans les emplois à risque pour la santé et la sécurité, comme dans le cas de postes liés au transport ou à la machinerie lourde, le recours à ces substances peut s’avérer extrêmement dangereux. « Le plus grand risque qu'on a avec les gens sous l'influence de cocaïne ou d'amphétamines, c'est qu'ils n'ont peur de rien », souligne Raymond Lepage, qui a été directeur scientifique et responsable du programme de dépistage de drogue au groupe Biron-Laboratoire médical durant une vingtaine d'années. Ce constat correspond aussi à ce que Mme Jolicoeur a observé dans les dossiers associés à ces substances : les personnes sous influences montraient « un déni ou une banalisation des règles de sécurité ».
Il y a peu de données sur la consommation de drogues, d'alcool et de médicaments en milieu de travail. L'ancien Comité permanent de lutte à la toxicomanie du Québec, qui a été détaché du gouvernement en 2005 pour devenir le Centre québécois de lutte aux dépendances, avait déterminé qu'un travailleur sur dix avait un problème de surconsommation de drogues ou d'alcool.
Mais ce chiffre remonte à plus de 15 ans. Des enquêtes épidémiologiques suivent les tendances dans la population en générale, mais « il faudrait avoir de meilleures données, de grandes enquêtes sur la consommation en milieu de travail menées de façon peu plus régulière », observe Didier Jutras-Aswad, directeur de l'unité de psychiatrie des toxicomanies du Centre hospitalier de l'Université de Montréal (CHUM).
M. Jutras-Aswad affirme qu'il faut éviter de n'associer la question de la performance au travail qu'aux seuls stimulants. « Certaines personnes, qui ont de la difficulté à gérer le stress ou des problèmes de santé mentale, vont utiliser l'alcool pour s'auto-traiter, y compris (…) pour compenser les difficultés au travail et le manque de performance », donne en exemple le médecin du CHUM.
Que peuvent faire les employeurs pour prévenir ces comportements ? M. Jutras-Aswad propose d'identifier les éléments dans l'organisation qui peuvent inciter à consommer des substances, comme un environnement stressant, des relations inharmonieuses ou des heures de travail irrégulières. Il conseille de s'assurer que le programme d'aide aux employés soit adapté pour aider les gens aux prises avec des problèmes de toxicomanie ou d'alcoolisme et faciliter la réhabilitation au travail de ceux qui reviennent d'une cure de désintoxication.
Mme Jolicoeur recommande l'adoption d'une politique d'entreprise qui énonce clairement les responsabilités de l'employé au sujet des drogues et de l'alcool. En plus d'en dissuader certains de consommer, cette politique facilite le droit de gestion de l'employeur, notamment en avertissant les employés des conséquences possibles d'un non-respect de la politique.
Dans la rédaction, Mme Jolicoeur suggère de s'en tenir à une définition assez large de la drogue, afin que la politique demeure pertinente selon l'évolution des tendances. La récente légalisation de la marijuana vient d'ailleurs poser un nouveau défi dans cette démarche. Fait à noter: la politique doit respecter la Charte des droits et libertés lorsqu'elle prévoit des tests de dépistage.
Un employeur a le droit de demander à son employé de passer ce type de test s'il a un doute « raisonnable » et « probable » que celui-ci est sous l'influence d'une substance et qu'il pourrait provoquer un accident dans un emploi à risque pour la santé et la sécurité.
M. Lepage précise que, pour être valide, ce test doit être effectué au moment même et ne peut pas être réalisé quelques jours plus tard. L'organisation a souvent le droit de demander un test de dépistage après un accident ou un incident important lorsque la consommation d'une substance semble en cause. Elle peut aussi, dans certains cas, faire appel à un test lorsqu'un employé revient au travail après une cure de désintoxication. Il est en revanche illégal au Canada de tester de manière aléatoire les travailleurs de la même façon que les États-Unis contrôlent les camionneurs roulant sur ses routes.
