Offrir du repos pour rester en santé

Offert par Les Affaires


Édition du 19 Janvier 2022

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Édition du 19 Janvier 2022

Par Isabelle Delorme

Charles Davignon, président de l’agence publicitaire montréalaise Antilope (Photo: Rose aux joues)

SANTÉ AU TRAVAIL. « Ne travaillez pas. »  Le groupe Nike a envoyé ce message au personnel de son siège de Beaverton, en Oregon, en août dernier. Après une année de crise sanitaire, les salariés ont ainsi été invités à se reposer durant une semaine, afin de prendre soin de leur santé mentale. Dans ce même esprit, des entreprises québécoises ont mis en place différentes mesures pour encourager leur personnel à se ménager.

« L’état de santé mentale est très difficile à évaluer, que ce soit pour soi-même ou pour les autres », estime Charles Davignon, président de l’agence publicitaire montréalaise Antilope. En concertation avec les quatre membres de son équipe, dont deux gestionnaires de projet, il a mis en place au printemps 2020 une mesure inédite : des congés maladie « non comptés ». Sans limites ni justification, le personnel de l’agence peut s’offrir un temps d’arrêt dès que le besoin s’en fait ressentir. Ce congé hors-norme peut même être planifié. « Un gestionnaire peut par exemple constater qu’il a une semaine extrêmement chargée et prévoir un jour de congé maladie pour la semaine suivante », explique Charles Davignon.  

Selon lui, prendre une « journée de prévention » permet d’éviter l’épuisement. « C’est un peu comme une petite blessure physique. Si j’en prends soin à temps, je peux éviter l’infection, voire l’opération », compare-t-il. 

 

Une gestion basée sur la confiance

Charles Davignon n’a pas implanté cette solution du jour au lendemain. « C’est le résultat du climat de confiance que nous avons mis en place », explique-t-il. S’il constate que ses employés n’en abusent pas et qu’ils « sont prêts à donner le maximum, parce qu’ils savent qu’ils pourront se reposer ensuite », il ne croit pas que cette solution soit envisageable dans n’importe quelle entreprise. « Notre modèle de travail est basé sur des livrables et non sur les heures travaillées, souligne-t-il. Et certains dirigeants ou employés ont le besoin ou l’habitude d’avoir plus d’encadrement, donc la transition pourrait être difficile. » 

Diane-Gabrielle Tremblay, spécialiste en gestion des ressources humaines et professeure à l’École des sciences de l’administration à l’Université TÉLUQ, est également d’avis que la confiance est une variable essentielle au succès d’une telle mesure. « Si la personne sent qu’elle peut prendre autant d’arrêts maladie qu’elle le souhaite sans que cela influence son projet de carrière, c’est très sécurisant et cela peut lui éviter de tirer sur la corde jusqu’à l’épuisement complet », reconnaît-elle. 

La situation devient moins saine lorsqu’un membre du personnel ressent une pression de performance de la part de l’entreprise, qui la pousse ainsi à s’autolimiter. « Lorsque vous avez droit à 15 ou 20 jours [de congé], vous savez que vous pouvez les prendre. Si c’est illimité, il y a un risque de stigmatisation de la personne qui prend plus de congés que les autres », estime l’experte.

 

Plus de flexibilité 

Diane-Gabrielle Tremblay observe que les organisations offrent davantage de flexibilité à leurs cadres depuis le début de la pandémie. Pour la professeure, ce soutien social ou « organisationnel » répond à un besoin croissant. « Dans plusieurs organisations, tant les gestionnaires que les employés envoient des courriels en soirée. On devine qu’en journée, ils ont été pris avec les enfants et qu’ils se sont rattrapés ensuite », constate-t-elle.

En octobre dernier, les studios de jeux vidéo montréalais et sherbrookois d’Eidos ont annoncé leur transition vers la semaine de travail de quatre jours afin de « bâtir un milieu de travail sain, créatif et durable » pour les employés. « Beaucoup d’entreprises et d’associations d’employeurs craignent qu’une telle mesure réduise le temps de travail », observe Diane-Gabrielle Tremblay, qui estime au contraire que cette dernière peut augmenter la productivité. « Je crois qu’il est intéressant de donner cette flexibilité sur la semaine, sur l’année ou de tenir compte du parcours de vie en offrant plus de souplesse aux jeunes parents par exemple », préconise la professeure. Pour faciliter l’application de cette formule, elle recommande aux gestionnaires de favoriser les partages de dossiers.

La filière canadienne de la Financière Sun Life a pour sa part choisi de doubler le nombre annuel de « congés pour contraintes personnelles » depuis le début de la pandémie. « Ces journées peuvent être utilisées pour prendre soin d’un enfant ou d’un proche, ou toute autre responsabilité liée à la COVID-19 », indique la conseillère en relations publiques de l’entreprise, Mylène Bélanger.

Diane-Gabrielle Tremblay estime que c’est une bonne idée de ne pas lier ce congé à la notion de santé mentale, encore taboue. « Mais malgré le discours, beaucoup d’entreprises restent attentives aux nombres de jours d’absence au moment d’envisager une promotion ou de confier un client difficile », observe la professeure. Selon elle, les entreprises doivent absolument adapter leur culture pour éviter de stigmatiser certains employés.

« Ne travaillez pas. »  Le groupe Nike a envoyé ce message au personnel de son siège de Beaverton, en Oregon, en août dernier. Après une année de crise sanitaire, les salariés ont ainsi été invités à se reposer durant une semaine, afin de prendre soin de leur santé mentale. Dans ce même esprit, des entreprises québécoises ont mis en place différentes mesures pour encourager leur personnel à se ménager.
« L’état de santé mentale est très difficile à évaluer, que ce soit pour soi-même ou pour les autres », estime Charles Davignon, président de l’agence publicitaire montréalaise Antilope. En concertation avec les quatre membres de son équipe, dont deux gestionnaires de projet, il a mis en place au printemps 2020 une mesure inédite : des congés maladie « non comptés ». Sans limites ni justification, le personnel de l’agence peut s’offrir un temps d’arrêt dès que le besoin s’en fait ressentir. Ce congé hors-norme peut même être planifié. « Un gestionnaire peut par exemple constater qu’il a une semaine extrêmement chargée et prévoir un jour de congé maladie pour la semaine suivante », explique Charles Davignon.  
Selon lui, prendre une « journée de prévention » permet d’éviter l’épuisement. « C’est un peu comme une petite blessure physique. Si j’en prends soin à temps, je peux éviter l’infection, voire l’opération », compare-t-il. 
Une gestion basée sur la confiance
Charles Davignon n’a pas implanté cette solution du jour au lendemain. « C’est le résultat du climat de confiance que nous avons mis en place », explique-t-il. S’il constate que ses employés n’en abusent pas et qu’ils « sont prêts à donner le maximum, parce qu’ils savent qu’ils pourront se reposer ensuite », il ne croit pas que cette solution soit envisageable dans n’importe quelle entreprise. « Notre modèle de travail est basé sur des livrables et non sur les heures travaillées, souligne-t-il. Et certains dirigeants ou employés ont le besoin ou l’habitude d’avoir plus d’encadrement, donc la transition pourrait être difficile. » 
Diane-Gabrielle Tremblay, spécialiste en gestion des ressources humaines et professeure à l’École des sciences de l’administration à l’Université TÉLUQ, est également d’avis que la confiance est une variable essentielle au succès d’une telle mesure. « Si la personne sent qu’elle peut prendre autant d’arrêts maladie qu’elle le souhaite sans que cela influence son projet de carrière, c’est très sécurisant et cela peut lui éviter de tirer sur la corde jusqu’à l’épuisement complet », reconnaît-elle. 
La situation devient moins saine lorsqu’un membre du personnel ressent une pression de performance de la part de l’entreprise, qui la pousse ainsi à s’autolimiter. « Lorsque vous avez droit à 15 ou 20 jours [de congé], vous savez que vous pouvez les prendre. Si c’est illimité, il y a un risque de stigmatisation de la personne qui prend plus de congés que les autres », estime l’experte.
Plus de flexibilité 
Diane-Gabrielle Tremblay observe que les organisations offrent davantage de flexibilité à leurs cadres depuis le début de la pandémie. Pour la professeure, ce soutien social ou « organisationnel » répond à un besoin croissant. « Dans plusieurs organisations, tant les gestionnaires que les employés envoient des courriels en soirée. On devine qu’en journée, ils ont été pris avec les enfants et qu’ils se sont rattrapés ensuite », constate-t-elle.
En octobre dernier, les studios de jeux vidéo montréalais et sherbrookois d’Eidos ont annoncé leur transition vers la semaine de travail de quatre jours afin de « bâtir un milieu de travail sain, créatif et durable » pour les employés. « Beaucoup d’entreprises et d’associations d’employeurs craignent qu’une telle mesure réduise le temps de travail », observe Diane-Gabrielle Tremblay, qui estime au contraire que cette dernière peut augmenter la productivité. « Je crois qu’il est intéressant de donner cette flexibilité sur la semaine, sur l’année ou de tenir compte du parcours de vie en offrant plus de souplesse aux jeunes parents par exemple », préconise la professeure. Pour faciliter l’application de cette formule, elle recommande aux gestionnaires de favoriser les partages de dossiers.
La filière canadienne de la Financière Sun Life a pour sa part choisi de doubler le nombre annuel de « congés pour contraintes personnelles » depuis le début de la pandémie. « Ces journées peuvent être utilisées pour prendre soin d’un enfant ou d’un proche, ou toute autre responsabilité liée à la COVID-19 », indique la conseillère en relations publiques de l’entreprise, Mylène Bélanger.
Diane-Gabrielle Tremblay estime que c’est une bonne idée de ne pas lier ce congé à la notion de santé mentale, encore taboue. « Mais malgré le discours, beaucoup d’entreprises restent attentives aux nombres de jours d’absence au moment d’envisager une promotion ou de confier un client difficile », observe la professeure. Selon elle, les entreprises doivent absolument adapter leur culture pour éviter de stigmatiser certains employés.

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