Les entreprises de cinq employés et plus devront bientôt se doter d’un régime collectif d’épargne-retraite à des échéances qui varient selon leur taille. Mais contrairement à une idée répandue, elles ne sont pas tenues d’implanter le régime volontaire d’épargne-retraite (RVER) créé par la loi. Pour plusieurs, le choix se fera entre un RVER et une autre formule qui inclut un REER collectif. Une décision qui nécessite de départager les avantages et les inconvénients.
Du côté des inconvénients, le RVER génère plus de travail que le REER pour l’employeur. Celui-ci doit inscrire tous ses employés admissibles pour aviser ensuite le fournisseur de retirer du régime ceux qui y auront renoncé, puis relancer ces derniers tous les deux ans. Il doit aussi s’assurer d’inscrire dans les trente jours tout employé qui devient admissible.
« Pour les entreprises qui ont plus d’une vingtaine d’employés ou dont le roulement de personnel est important, cela peut être assez lourd », estime le conseiller en assurance et rentes collectives Pierre André Gervais, du cabinet Avec assurance. La Financière Sun Life, qui a un RVER sur le marché, en convient. « En constatant les tâches qu’ils devront assumer, plusieurs employeurs se tournent vers le REER collectif qui est plus simple à gérer », dit Jean-François Pelletier, vice-président régional, régimes collectifs de retraite.
Sans compter que le REER propose une gamme plus variée de placements, ce qui peut mieux convenir à l’entreprise qui a des employés aguerris en investissement. Le RVER, en revanche, ne comporte que cinq ou six options de placement, dont une par défaut.
Quand l’employeur cotise
Si l’entreprise souhaite contribuer à la cagnotte de retraite de ses employés, le RVER a cependant un atout dans sa poche : les cotisations patronales ne sont pas soumises aux taxes sur la masse salariale alors qu’elles le sont dans un REER collectif. « Sur ce point, le RVER est mieux adapté à la réalité des PME », estime Martine Hébert, vice-présidente principale de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante.
Les REER des fonds de travailleurs, comme ceux de la FTQ et de la CSN, font exception puisque dans leur cas, les cotisations patronales ne sont pas assujetties aux charges salariales. Il s’agit donc d’une solution intéressante pour les employeurs qui cotisent.
Pour éviter les charges salariales, ceux-ci pourraient aussi envisager un régime de participation différée aux bénéfices (RPDB) combiné à un REER collectif. Le RPDB reçoit les cotisations patronales (non soumises aux charges salariales) et le REER, celles des employés. Tout comme avec le RVER, l’employeur a la latitude de décider du montant de sa contribution, de cotiser seulement pour certains employés et même de suspendre ses versements. « Et contrairement à la croyance populaire, le RPDB n’implique pas l’obligation de divulguer ses bénéfices aux employés », souligne Michèle Frenette, conseillère en assurance et rentes collectives au cabinet GRMF.
Deux bémols : le RPDB-REER est moins intéressant pour les entreprises familiales, car les actionnaires ne peuvent y participer. De plus, comme il doit être administré par une fiducie, les frais de fonctionnement peuvent être un obstacle pour les petites entreprises.
Et les employés, eux ?
Les entreprises consciencieuses pèseront aussi le pour et le contre de chaque régime pour leurs employés. Ici, une mise en garde s’impose : tant le RVER que le REER pourraient pénaliser les travailleurs à revenu modeste en raison du fait que les retraits sont imposables. « Une fois retraitées, ces personnes pourraient perdre le Supplément de revenu garanti (SPG), car celui-ci diminue selon le revenu imposable, explique Dany Provost, directeur de la planification financière et fiscale chez FSL Cité de Montcalm et associé chez AvanCo Services conseils en avantages sociaux. Elles auront donc épargné pour rien. » Par exemple, en 2016, une personne seule n’est plus admissible au SRG dès que son revenu annuel dépasse 17 304 $ en excluant la Pension de la sécurité de la vieillesse.
Pour éviter cette perte pour ses employés, l’entreprise pourrait préférer offrir un REER-CELI qui permettrait à chacun d’épargner dans le véhicule le plus avantageux pour lui.
Par ailleurs, un atout souvent salué du RVER concerne ses frais de gestion peu élevés, soumis à un plafond de 1,25 % ou de 1,5 % selon l’option de placement. Pour les bas de laine des employés, c’est mieux que les REER individuels et leurs frais de gestion de 2,25 %-2,5 %. L’avantage du RVER est toutefois moins évident quand on le compare avec les REER collectifs. Les frais de gestion de ceux-ci varient selon différents paramètres, dont l’actif total sous gestion des employés et les cotisations annuelles. Par conséquent, si les moyennes et grandes entreprises obtiennent des taux similaires ou même inférieurs au RVER, c’est plus difficile pour les petites dont le taux avoisine habituellement les 2 %. Mais c’est possible !
« Même pour les petits régimes, les frais de gestion peuvent se rapprocher de ceux du RVER, car les conseillers ayant un bon volume d’affaires réussissent souvent à les négocier avec le fournisseur, affirme Dany Provost. Il faut s’informer. » De plus, certains fournisseurs proposent des programmes pour petits régimes assortis de frais modérés.
