Olivier Patry n’a aucune formation en ressources humaines. Il dirige cependant une entreprise d’une quinzaine d’employés, Pomme Grenade, qui fabrique et vend des plats cuisinés à Lévis. Avec la croissance attendue, il envisage de passer à 22 employés l’année prochaine et atteindre la trentaine d’ici deux ans.

Pourtant, «nous n’avons pas assez de personnel ni un volume d’affaire suffisant pour embaucher un spécialiste des ressources humaines », constate Olivier Patry. C’est donc lui, son associé et une ressource interne, dotée d’un diplôme en administration avec une spécialisation en ressources humaines, qui assurent le recrutement et la gestion de la main-d’œuvre.

Le plus difficile : recruter les bons profils. «On s’attardait beaucoup sur les aptitudes techniques alors qu’on s’est rendu compte que c’étaient surtout des attitudes qu’on recherchait car les premières peuvent s’acquérir, pas les secondes», explique le président de Pomme Grenade.

Cette «erreur» a coûté plusieurs départs précoces, notamment celui de deux superviseurs. «La rétention est importante pour nous car le coût des départs est très important avec les primes à verser, la formation dont les employés qui quittent ont bénéficié, et celle nécessaire à l’arrivée des nouveaux», souligne Olivier Patry. Sans compter l’effet déstabilisant sur l’équipe.

Partage de spécialistes en RH

Le cas de Pomme Grenade est très représentatif de la situation des petites entreprises : «Généralement, elles n’ont pas les moyens d’avoir une fonction RH en interne alors que les entrepreneurs ont rarement de compétences dans le domaine. De plus, souvent, ils sont concentrés sur d’autres aspects de l’entreprise, comme les finances, le développement des affaires, le produit», observe Maxime Dubois, associé principal de DRH en direct, une agence de services en ressources humaines.

Or, la gestion de personnel est complexe et demande certaines connaissances par rapport à la législation du travail notamment. De plus, en cas d’échec d’un recrutement ou de roulement de personnel important, on estime que «le départ d’un employé coûte une fois et demi son salaire annuel», relève Maxime Dubois.

Pour faire face au défi, certaines petites entreprises essaient une nouvelle méthode : partager un expert en ressources humaines, à temps partiel entre plusieurs organisations.

Car la rétention et la capacité d’attirer des candidats sont d’autant plus un défi pour les petites entreprises qu’elles « sont en compétition avec leurs homologues de plus grande taille et le secteur public qui ont souvent les moyens d’offrir une meilleure rémunération», affirme Martine Hébert, vice-présidente principale et porte-parole nationale de la Fédération canadienne des entreprises indépendantes.

Des atouts

La petite entreprise présente toutefois des atouts de plus en plus appréciés par des travailleurs qui recherchent avant tout un milieu de travail leur image, dans lequel ils se sentent bien. Elles «ont une structure moins hiérarchisée donc plus souple et offrant beaucoup de possibilités d’effectuer des tâches variées. L’environnement de travail dans son ensemble est moins formel et permet beaucoup de flexibilité en matière de conciliation travail-vie personnelle, par exemple», poursuit Martine Hébert.

Olivier Patry a notamment fait appel à des consultants pour l’aider à améliorer sa façon de gérer le recrutement et la rétention de sa main-d’œuvre. Conscients de l’importance de l’équipe dans la bonne marche de l’entreprise, son associé et lui ont prévu des actions régulières pour améliorer les conditions de travail des employés.

« Cette année, on veut vraiment développer le sentiment d’appartenance. On refait notre image de marque et on veut afficher nos valeurs. Ça participera à attirer les bonnes personnes et retenir les bons éléments », indique le chef d’entreprise. Cette stratégie passe par des petites attentions comme la rénovation de la salle de repos, de nouveaux uniformes, des encouragements, de la formation pour permettre aux employés de prétendre à une évolution de carrière en interne.

Trois conseils pour réussir
Maxime Dubois, associé principal de DRH en direct

1.Ne pas sous-estimer l’importance des ressources humaines

Il est important de mettre en place des processus afin d’avoir des politiques claires, écrites et harmonisées. De la même façon, se préoccuper de la gestion des ressources humaines, c’est aussi ne pas laisser un conflit s’envenimer mais rechercher de l’aide si nécessaire pour le résoudre rapidement.

2. Assurer une communication régulière avec les employés

L’entrepreneur devrait prévoir dans son emploi du temps des périodes de communication avec son personnel. Dans les petites entreprises, il n’y a souvent pas d’intermédiaires entre le dirigeant et les employés. C’est donc au chef d’entreprise de s’assurer de communiquer les bons coups, de prendre le pouls, etc.

3. Gérer la performance

Les petites entreprises évaluent rarement le rendement de leurs employés. Il est pourtant primordial de mettre en place des processus d’évaluation, afin de fixer des objectifs et voir s’ils sont atteints.