Secteur technologique: un concierge pour vous traiter aux petits oignons

Offert par Les Affaires


Édition du 27 Octobre 2021

Secteur technologique: un concierge pour vous traiter aux petits oignons

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Édition du 27 Octobre 2021

Pierre Rivard, directeur des ressources humaines à Sogetel. (Photo: courtoisie)

SPÉCIAL 300 PME. La concurrence que se livrent les entreprises technologiques pour dénicher de nouveaux talents atteint son comble, d’où l’importance pour les PME de multiplier les initiatives pour garder leurs employés en poste. La clé pour y arriver : être à l’écoute. 

 

Turbulent: le grand jeu

Comme dans plusieurs entreprises, la majorité des 105 employés de Turbulent, une firme montréalaise de création numérique, ont pris goût au télétravail durant la pandémie. Pour agrémenter leur passage au bureau, lorsque leur présence est requise, la direction a eu l’idée d’embaucher un concierge. 

L’entreprise ayant aménagé des postes non assignés, le concierge accueille les employés et les oriente vers les espaces de travail disponibles. S’ils ont oublié un fil ou même un chargeur, il est en mesure de leur en trouver un. Il peut même leur faire venir des collations ou un panier de fruits. 

« Quand les gens viennent au bureau, il faut que ce soit pour revoir des collègues, mais aussi pour se faire du bien », fait valoir la directrice des ressources humaines, Enrica Boucher. 

Si les membres de l’équipe peuvent décider de travailler à la maison ou au bureau, ils pourront prochainement opter pour le chalet que la firme veut mettre à leur disposition, que ce soit pour une rencontre en petit groupe ou un lac-à-l’épaule. Enrica Boucher précise que les employés font actuellement des essais dans différents établissements et qu’ils auront leur mot à dire sur celui qui sera loué à long terme. 

« La participation, c’est très important pour Turbulent », insiste-t-elle. La PME a même consulté son personnel au moment de la révision de la grille de rémunération. Ses dirigeants souhaitent qu’ultimement, chacun connaisse son échelle salariale et où il se situe par rapport à ses collègues. 

L’avis de l’équipe est aussi demandé lorsqu’il est temps de décider d’accepter ou non un mandat. « On veut offrir des projets qui correspondent aux défis que les gens veulent relever, explique Enrica Boucher. On embauche des gens qui sont curieux. Ils ne sont pas bien dans le « statu quo » ; ils veulent apprendre. » La directrice des ressources humaines ajoute qu’un programme de formation a aussi été conçu pour encourager les employés à acquérir de nouvelles compétences.

 

Sogetel: améliorer l’expérience employé

Dans le secteur très compétitif des services de télécommunication, Sogetel souhaite s’imposer. La rétention de main-d’œuvre est donc cruciale pour l’entreprise établie à Nicolet. « Tout le monde s’arrache les ressources. Nos techniciens, s’ils ne travaillent pas chez nous, ils vont chez Cogeco ou Bell. Il faut qu’on puisse les garder », insiste son directeur des ressources humaines, Pierre Rivard.

Pour élaborer sa stratégie de rétention de personnel, la PME a d’abord réalisé l’an dernier une étude pour connaître les conditions de travail offertes par les grandes entreprises au Québec. Puis, un comité de travail qui rassemble des gestionnaires et des salariés a été formé. Ces initiatives ont déterminé la priorité de la firme technologique : la conciliation travail-vie personnelle.

Pour aider les quelque 300 employés de Sogetel à mieux naviguer entre le bureau et la maison, une plus grande liberté a été accordée aux gestionnaires dans l’aménagement des horaires. Ils peuvent maintenant offrir la semaine de travail comprimée, des horaires saisonniers et une réduction temporaire des heures de travail pour des besoins personnels. Pour les postes qui le permettent, le télétravail est devenu une nouvelle option et le demeurera après la crise sanitaire. 

S’ajoute également la possibilité pour les employés de financer une semaine de vacances supplémentaire ou même un congé de 3 à 12 mois grâce à des prélèvements sur leur paie. Sogetel a aussi cru bon de proposer des programmes de développement professionnel et de reconnaissance, ainsi que des assurances collectives. 

«On a voulu offrir des mesures très intéressantes qu’on retrouve dans de grandes entreprises ou dans le secteur public», fait valoir Pierre Rivard.

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