Geneviève Biron a elle aussi vécu des situations qui l'ont interpellée. «Il m'est arrivé de proposer des occasions de développement de carrière à des femmes qui étaient surprises que je leur fasse confiance. Si elles réagissent ainsi, c'est qu'elles ne se font pas confiance elles-mêmes.» De quoi secouer une femme qui a, comme elle, été élevée dans la philosophie que tout est possible. «Il faut parler d'ambition, démystifier, encourager les femmes à lever la main», dit la présidente de Biron Groupe Santé.
En fait, le manque de confiance en soi est souvent un mécanisme de défense, juge Diane Giard, première vice-présidente à la direction, particuliers et entreprises, à la Banque Nationale. Par peur d'échouer, par gêne ou par culpabilité, les femmes freinent leurs aspirations. Pourtant, il n'y a aucune honte à avoir de l'ambition, dit celle qui «n'a jamais trouvé difficile» d'afficher la sienne.
Au contraire, les organisations ont avantage à avoir des employés ambitieux. À condition, bien sûr, qu'ils soient ambitieux et non carriéristes. Car la différence est cruciale. Alors que le carriériste fait passer son ego et sa personne avant toute chose, l'ambitieux travaille pour l'organisation, est collaborateur et communique beaucoup. «Être ambitieux, c'est tout simplement avoir une vision par rapport à quelque chose et la réaliser. C'est avoir le goût d'accéder à des postes où on pourra faire une différence pour l'organisation, afin d'être capable d'avancer vers un but noble. J'en veux autour de moi, des gens comme ça !» dit Mme Giard.
Selon Robert Dumas, «la plupart des organisations» sont prêtes à ce que de plus en plus de femmes accèdent à des postes de direction. «Les portes sont ouvertes. Maintenant, le plus important est de donner un coup de pouce à la jeune génération pour qu'elle ose.»
Engager la haute direction
Ce qui ne veut pas dire que les organisations n'ont plus d'efforts à fournir. Elles doivent notamment améliorer la façon dont elles décèlent et accompagnent leurs talents montants.
«En tant que gestionnaires, il faut être conscients qu'il y a encore cette gêne [de la part des femmes] et aller les chercher», fait valoir Martine Turcotte. Et si certaines contraintes empêchent une femme d'accepter une promotion, il faut avoir le courage d'en parler afin de trouver des solutions.
Car si les organisations étaient plus flexibles, elles donneraient davantage le goût aux femmes de grimper les échelons, croit Joëlle Boisvert, associée directrice de Gowlings à Montréal. «Les femmes ont l'impression que ça ne les intéresse pas, parce que le chemin ne leur convient pas, dit l'avocate. Il faut trouver des façons de tracer un chemin qui soit plus adapté à leur réalité.»
Mais pour que les choses changent réellement, l'impulsion doit venir du sommet, prévient Coleen MacKinnon, directrice régionale, Québec et provinces de l'Atlantique, chez Catalyst Canada. Car les préjugés existent bel et bien encore en entreprise, affirme celle qui se consacre à la cause de l'avancement des femmes. Pas par mauvaise volonté. Souvent, il s'agit de préjugés inconscients qui sont basés sur le conditionnement social (le modèle de la famille traditionnelle) et des mythes répandus (celui que les femmes ne sont pas prêtes à déménager, par exemple). «Dès que le pdg comprend les barrières et l'importance de l'enjeu, des initiatives se mettent en place.»
Isabelle Hudon l'a bien compris. Le fait que des leaders s'investissent dans L'effet A a des répercussions «extraordinaires» chez les jeunes femmes, dit-elle, mais il ne faut pas négliger l'effet chez les dirigeants eux-mêmes. «Ces six leaders-là, dans 100 jours, seront marqués et auront changé.» Difficile, voire impossible, pour eux de ne pas se transformer en agent de changement. Et de ne pas inciter leurs collègues et amis à en faire autant.
