Les 6 clés de la diversité en entreprise

Offert par Les Affaires


Édition du 29 Septembre 2018

Les 6 clés de la diversité en entreprise

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Édition du 29 Septembre 2018

Chez Olymel, un groupe d’employés a organisé un club permettant aux recrues de l’île Maurice et de Madagascar de pratiquer leur sport préféré : le soccer. [Photo: 123RF]

La diversité constitue une richesse exceptionnelle pour une entreprise. À condition d’offrir à tous ces employés, peu importe leur sexe, leur origine, leur orientation sexuelle ou leur religion, la possibilité de s’épanouir au boulot. Conseils d’experts et d’entreprises qui ont réussi à conjuguer croissance et ouverture. 

Soyez positifs

« Les études révèlent que les entreprises les plus diversifiées sont aussi les plus innovantes et les plus performantes », explique Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréées (CRHA). Ainsi, l’ouverture à différentes réalités a toute avantage à être valorisée, estime-t-elle. C’est pourquoi, plutôt que d’obliger tous les employés à suivre une formation sur les différences culturelles, par exemple, vaut mieux l’offrir de façon volontaire. Une façon d’éviter de laisser entendre que l’inclusion est une contrainte. « De plus, il est démontré que cela fonctionne mieux si ce sont les gens qui décident de s’inscrire. » Cela permet aussi de cibler les personnes déjà sensibles à la cause, qui seront ensuite de bons ambassadeurs à l’interne, selon elle. 

Valorisez l’expérience

Pour tirer parti de l’expérience de chacun, il faut la valoriser et lui laisser une place ! Chercheur à l’Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants du Collège de Maisonneuve (IRIPI), Neal Santamaria conseille donc de positionner le nouvel arrivant dans un rôle d’expert, du moins de façon informelle. « Un employeur devrait prendre le temps de demander à son employé comment cela se faisait dans son pays d’origine, dans son ancien emploi, et de voir ce qui peut s’appliquer ici, pour que son entreprise soit encore plus compétitive, plus productive et créative. » Il faut donc créer des occasions de montrer cette différence si on veut en tirer profit !

Tissez des liens

Chez Olymel, un groupe d’employés a organisé un club permettant aux recrues de l’île Maurice et de Madagascar de pratiquer leur sport préféré : le soccer. « Si c’est important de jumeler la personne avec une ressource à l’interne, il faut également créer des occasions non formelles de mettre de l’avant son savoir, sa culture, ses origines », énumère Neal Santamaria. C’est également un moment parfait pour créer des liens et pour poser des questions sur des sujets qui ne touchent pas nécessairement le travail — l’école, le logement, la politique, etc.  

Sensibilisez vers le haut

Avoir une politique de diversité sur papier, c’est bien. Mais encore faut-il qu’elle soit adoptée par les têtes dirigeantes de l’entreprise, pense Steve Foster, président de la Chambre de commerce LGBT (lesbiennes, gais, bisexuels et transgenres) du Québec. Sans quoi, il ne s’agit que de beaux principes, sans actions qui en découlent. « Il faut que la haute direction soit convaincue de la valeur ajoutée de ces politiques, pour s’assurer qu’il y a une cohérence dans l’entreprise », affirme-t-il. Nommer des leaders et recruter des alliés qui incarnent ces causes — et posent des actions, s’avèrent également de bonnes pratiques. « Mais attention, il ne faut jamais forcer quelqu’un à faire son coming out », avertit le président. 

Fixez des cibles

Chez Accenture, les cadres ont des quotas très précis à remplir sur la composition des équipes, tant au niveau de la réception de CV, du recrutement que des promotions, explique Ann Gaboriault, directrice des bureaux Montréal. « Par exemple, les dirigeants ont des ratios à rencontrer quand ils constituent les équipes clients, en termes de représentation des femmes, des minorités visibles, des personnes autochtones ou encore vivant avec un handicap. » Une façon de s’assurer de couvrir le plus de réalités possible, à l’image de la clientèle de la firme de conseils en informatique établie dans 120 pays. « Cela ouvre aussi les horizons de voir des femmes, pour prendre cet exemple, dans tous les niveaux de l’entreprise. Cela prouve que c’est possible de grimper les échelons », ajoute-t-elle. 

Offrez des conditions gagnantes

Neal Santamaria de l’IRIPI abonde dans le même sens. Au Québec, la plupart des immigrants sont surqualifiés pour les postes qu’ils occupent. Certains employeurs abordent la question de front, explique-t-il. « Ils leur disent, je vais t’embaucher pour ce poste, même si je sais que tu es surqualifié, et petit à petit, je vais t’offrir plus de responsabilités. » Le patron peut aussi aussi offrir formations à l’interne ou encore de l’aide pour la reconnaissance des acquis, avec un horaire assoupli par exemple.  Une façon de motiver son employé et de stimuler son engagement. 

Ne négligez pas le réseau… et les organismes d’aide !

Vous voulez implanter des mesures favorisant la diversité ? N’hésitez pas à joindre des groupes comme Fierté au travail Canada ou la Chambre de commerce LGBT du Québec, conseille Ann Gaboriault. Idem du côté de la diversité culturelle : il existe des dizaines d’organismes d’aide à l’intégration. Une ressource inexploitée par les entreprises, juge Manon Poirier du CRHA. Des groupes comme l’IRIPI offrent aussi certains services d’accompagnement, en plus d’avoir publié quelques outils pratiques en ligne. Pratique !

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