Investir dans la qualité des emplois

Publié le 30/08/2019 à 14:31

Investir dans la qualité des emplois

Publié le 30/08/2019 à 14:31

Par Diane Bérard
Une femme qui pousse une dame en fauteuil roulant.

Les soins de santé à domicile est un des secteurs visés par les investisseurs souhaitant améliorer la qualité des emplois pour une économie plus robuste. (Photo: 123RF)

Le PM François Legault répète souvent que le Québec a besoin de jobs payantes, à 25$, 30$ et 40$ de l’heure. Que l’économie s’en porterait mieux. Certains investisseurs endossent aussi cette vision, en l’élargissant. Ainsi, certains fonds adoptent-ils «de bons emplois» (good jobs) comme thèse d’investissement. La thèse d’investissement est l’ensemble des critères qui guident l’investisseur au moment de son choix. Une des pionnières de la thèse d’investissement des bons emplois est la Californienne HCAP. Le site Impact Alpha en parle ici.

Cet été, elle a lancé un fonds de 150M$US, son quatrième autour de ce thème.

Parmi les bailleurs de ce fonds, la Ford Foundation, qui affirme dans sa mission que son équipe d’Investissement privilégie les fonds et les entreprises qui mettent l’accent sur la qualité des emplois (The foundation’s Mission Investments team does invest in enterprises, including funds that emphasize job quality.).

Située à San Diego, HCAP réalise des investissements de 2M$US à 15M$US dans des entreprises générant des revenus variant entre 10M$US et 100M$US annuellement. HCAP se concentre sur les secteurs des soins de santé, du logiciel, des services ainsi que sur le secteur manufacturier. Cette firme qualifie ses investissements de capital patient. Son but: améliorer la qualité des emplois dans les entreprises où elle investit et s’investit. Les sommes sont injectées dans ses entreprises mal servies par les investisseurs traditionnels.

Le cas du secteur des soins de santé à domicile

Voici un exemple d’organisation dans laquelle HCAP investit: Arosa+LivHome, une des plus importantes sociétés américaines de soins de santé à domicile. Elle compte 1500 employés qui s’occupent de 1800 familles. Les trois-quarts du personnel d’Arosa+LivHome appartient à la catégorie de population qui gagne un salaire faible à modéré. Ce sont majoritairement des femmes. L’industrie des soins de santé à domicile est l’exemple parfait de secteur où le concept de bons emplois prend tout son sens. Cette industrie offre des conditions de travail difficiles dans un contexte de demande croissante. D’un côté se trouvent des employés insatisfaits qui peinent à gagner leur vie. De l’autre, des clients sous-servis, faute de main-d’oeuvre suffisante. Bref, il y a matière à amélioration. Suivant la logique de l’investissement durable, HCAP investit dans les meilleurs du secteur pour tirer les autres vers le haut.

De concert avec la direction – HCAP est un investisseur actif – un plan de cinq ans a été développé. Avant d’en donner les grandes lignes, un peu de contexte. Plus de la moitié (60%) des employés du secteur des soins de santé à domicile appartiennent à une minorité ethnique. La moitié n’ont qu’un diplôme de secondaire (high school) en poche. Et 9 sur 10 sont des femmes dont l’âge médian est de 47 ans. Quant au revenu médian, il atteint à peine 15 000$US. On imagine les enjeux auxquels est confrontée cette main-d’œuvre.

Arosa+LivHome paie mieux ses employées que le reste de son secteur: 14,67$US l’heure au lieu de 11,03$US. C’est un début. Le plan cocréé avec HCAP vise à aller plus loin.

Un plan pour améliorer la qualité des emplois de ce secteur

L’an 1 (2018) a été consacré à la recherche: modèles de congés de maladie rémunérés, modèle de fonds d’urgence pour les employés en situation financière précaire, modèle de mentorat par les pairs. L’an 2 (2019) vise le déploiement de ces mesures de même qu’une révision des politiques pour réduire le roulement et améliorer la rétention. L’an 3 (2020) se penchera sur des modèles de développement des compétences du personnel, la bonification des salaires ( en tenant compte de l’écart entre le plus haut salarié et le plus bas) et la prévisibilité des horaires. L’an 4 (2021) vise, entre autres, une formalisation des programmes de formation et de perfectionnement internes et externes et l’atteinte d’un taux de roulement inférieur à 45%, alors que la moyenne de l’industrie est de 66,7%. L’an 5 (2022) introduira, entre autres, des programmes de dons arrimés aux dons personnels des employés. La société veut aussi atteindre le statut de leader en termes de rémunération, soit se classer dans le 90e percentile.

Pour étoffer sa thèse d’investissement, HCAP a déterminé cinq critères associés à des emplois de qualité.

Les cinq critères d'un bon emploi selon l'investisseur HCAP

Les trois premiers sont liés aux opportunités économiques:

1- Un accès universel: aux bonis, aux options d’achats d’actions, au régime de retraite, aux avantages sociaux, etc.

2- Des occasions d’avancement: la formation, les politiques de promotion et le soutien à l’éducation;

3- Une rémunération décente (sustainable livelihood): les facteurs considérés en établissant l’échelle salariale et les critères pour les augmentations de salaire.

Les deux autres ont trait à la santé et au bien-être:

4- Des congés de maladie rémunérés;

5- Des initiatives concrètes pour favoriser le bien-être, incluant la prévention et la santé mentale.

Les 9 critères d’un bon emploi selon le Good Jobs Institute

Le Good Jobs Institute, un OBNL américain qui offre des outils et de l’accompagnement aux entreprises afin qu’elles améliorent la qualité de leurs emplois présents et futurs, propose neuf critères pour définir un « bon emploi ».

Les quatre premiers comblent les besoins de base des employés

1- La rémunération et les avantages sociaux : ils sont justes, en fonction du travail accompli et qui est offert chez d’autres employeurs pour des postes similaires, et il permet à l’employé de vivre décemment (meets their needs);

2- L’horaire : il est stable, prévisible et offre un nombre d’heures suffisant. Cette dernière caractéristique faisant référence aux emplois assortis d’un horaire juste en dessous du seuil exigé pour offrir des avantages sociaux;

3- Le cheminement de carrière : un parcours clair et équitable permet à l’employé de voir sa rémunération augmenter;

4- La sécurité: l’employé qui offre un bon rendement est assuré de conserver son emploi et son environnement de travail est sécuritaire.

Les cinq autres sont liés aux besoins plus sophistiqués :

5- Le sentiment d’appartenance: il existe un respect mutuel entre l’emploi et la direction;

6- Le sentiment d’accomplissement : les employés disposent des outils, des ressources, des temps et de l’autonomie nécessaires pour accomplir un travail de qualité;

7- Le sentiment de reconnaissance : les attentes de l’employeur sont claires et une rétroaction régulière et utile est accordée;

8- Le besoin de croissance : on permet aux employés d’apprendre et de se développer;

9- Le sens : l’emploi est porteur de sens pour l’employé et pour le client.

Le Good Jobs Institute affirme que les entreprises qui rémunèrent davantage leurs employés que leurs concurrents sont plus productives et plus profitables. C’est le fondement de ses interventions dans les organisations.

Le mot de la fin

La thèse d’investissement centrée sur de bons emplois a une incidence sur l’estimation de la vitalité de l’économie. On ne se limite plus à comptabiliser la quantité d’emplois créés, mais aussi la qualité de ceux-ci. Ceci fait écho au S des critères ESG de l’investissement durable, soit l’aspect social. Tenir compte de la qualité des emplois créés s’avère d’autant plus pertinent à l’ère de l’économie des petits boulots (gig economy) sans contrat fixe ni avantages sociaux. Car la thèse d’investissement des bons emplois vise à la fois à créer de nouveaux emplois de qualité, mais aussi à accroître la qualité de ceux qui existent déjà.

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