Encore et toujours, une question de connexions... Photo: DR
Vous comme moi, nous évoluons au travail au sein d'une équipe, c'est-à-dire au beau milieu d'un écosystème qui ne demande qu'à grandir de manière harmonieuse. Notre quotidien est fait – soyons honnêtes – de petits enchantements et de petits désenchantements, voire de grands bonheurs et de grands malheurs. Ce qui résulte, plus ou moins directement, de la qualité et de l'intensité des interactions que nous avons avec les autres éléments de notre écosystème.
Par exemple, nous ressentons une joie immense lorsque, tous ensemble, nous atteignons un objectif audacieux, ce qui résulte souvent, en grande partie, du fait que la communication et la coordination entre les membres de l'équipe a été parfaite. Inversement, nous vivons durement un échec collectif, surtout lorsque nous réalisons que celui-ci résulte du fait que, disons, l'équipe du marketing n'a pas été correctement informée du dossier en question, et par suite, n'a pas fourni les efforts nécessaires pour rencontrer le succès.
On le voit bien, un bon écosystème – fonctionnel et dynamique – est propice au succès et un mauvais écosystème – dysfonctionnel et amorphe –, à l'échec. Si bien que la question saute aux yeux : «Comment s'y prendre pour transformer sa propre équipe en une équipe exceptionnelle, à savoir en un écosystème parfait?»
La réponse à cette interrogation cruciale, eh bien, je pense l'avoir trouvée. Si, si... Dans une étude intitulée Do I know you? How individual recognition affects group formation and structure et signée par : Vitor Passos Rios, doctorant en bioinformatique et en écologie à l'Université de São Paulo (Brésil); et Roberto André Kraenkel, professeur de science physique à l'Université d'État de São Paulo (Brésil). Regardons ça ensemble...
Mon nouveau livre : 11 choses que Mark Zuckerberg fait autrement
Les deux chercheurs brésiliens ont noté que nombre d'animaux sauvages avaient tendance à former des groupes pour assurer leur survie, voire leur développement. On peut penser aux fourmis et aux abeilles, comme aux lions et aux éléphants. Ces groupes-là présentent des particularités qui leur sont propres : par exemple, dans une foumilière, les fourmis ne se connaissent pas individuellement les unes les autres tandis que dans un troupeau d'éléphants, c'est le contraire, chacun connaît très bien tous les autres. Autrement dit, la formation et la structure peuvent diverger, ce qui n'empêche pas le groupe – ou l'écosystème, si vous préférez – d'être fonctionnel.
Bien. Maintenant, les deux chercheurs brésiliens se sont demandé ce qui faisait que chez certains animaux la reconnaissance individuelle des autres membres du groupe était inutile tandis que chez d'autres, elle était primordiale. Plus précisément, ils se sont demandé si le facteur de la reconnaissance individuelle avait la moindre influence sur la formation et la structure du groupe. Par exemple, est-ce en partie parce que les fourmis sont indifférentes aux autres individus du groupe que les fourmilères sont si nombreuses, et inversement, que les troupeaux d'éléphants comptent si peu de membres?
Drôle de questionnement, n'est-ce pas? Certes, mais vous allez vite voir que, l'air de rien, il a un lien direct avec votre quotidien au travail...
Poursuivons. Pour s'en faire une idée, les deux chercheurs brésiliens ont concocté un modèle de calcul permettant de voir ce qui se passait lorsqu'un groupe d'individus – animaux comme humains, peu importe – améliorait, ou au contraire détériorait, la reconnaissance individuelle des uns envers les autres. Par exemple, que se passerait-il si jamais les fourmis accordaient davantage d'importance à la reconnaissance individuelle de leurs consoeurs, ou encore si jamais les éléphants se montraient de plus en plus indifférents les uns envers les autres? Cela irait-il mieux, ou moins bien, pour le groupe en question?
Ils ont ainsi considéré toutes sortes de groupes d'individus – plus ou moins grands, plus ou moins soudés, plus ou moins récents, etc. – et ils ont regardé ce qui se produisait lorsqu'ils entraient toutes ces variables dans l'ordinateur doté du modèle de calcul.
Résultats? Ils sont lumineux :
> Nombre. Plus la reconnaissance individuelle s'accroît au sein d'un groupe, plus les individus ont tendance à former de mini-groupes au sein du groupe lui-même. C'est que chacun a alors le réflexe de se rapprocher davantage de ceux avec qui il se sent des affinités, et par le fait même, à s'éloigner de ceux avec qui il a peu d'atomes crochus.
> Taille. Plus la reconnaissance individuelle s'accroît au sein d'un groupe, plus le groupe a tendance à diminuer en taille. L'explication est simple : la reconnaissance individuelle n'étant pas uniforme, certains membres du groupe se retrouvent dès lors de plus en plus isolés des autres, si bien qu'il finit par arriver un moment où ils sont carrément exclus.
> Durée. Plus la reconnaissance individuelle s'accroît au sein d'un groupe, plus le groupe dure dans le temps. C'est que celui-ci finit par être si bien soudé qu'il faut vraiment de forts vents contraires pour le voir se déliter.
> Modularité. Plus la reconnaissance individuelle s'accroît au sein d'un groupe, plus le groupe est en mesure de faire preuve de modularité. De quoi? Oui, de modularité, c'est-à-dire de ce qui fait la qualité de nombre de voitures familiales dont l'espace de rangement double à partir du moment où l'on plie les sièges arrières (vous l'avez compris, la modularité, c'est cette capacité propre à certains objets – comme l'automobile – d'être transformés rien qu'en déplaçant ses différents éléments, le but étant en général de gagner de l'espace). Appliqué à l'équipe de travail, la modularité revient donc, grosso modo, à l'agilité : plus une équipe est modulaire, plus elle est à même de s'adapter à l'imprévu.
C'est clair, la reconnaissance individuelle a une influence considérable sur les groupes. Elle permet à l'écosystème que représente votre équipe de travail de trouver :
> Le nombre de personnes dont elle a réellement besoin;
> Les talents dont elle a réellement besoin;
> La bonne intensité des liens noués entre les uns et les autres, celle-là même qui lui permettra de durer dans le temps;
> Enfin, la modularité nécessaire à l'atteinte d'objectifs audacieux.
Voilà. C'est aussi bête que ça. Il suffit de miser davantage sur la reconnaissance individuelle au sein de votre équipe pour voir celle-ci se transformer, peu à peu, en une équipe du tonnerre!
Que retenir de tout ça? Ceci, d'après moi :
> Qui entend bâtir une équipe exceptionnelle se doit de développer la reconnaissance individuelle des uns envers les autres. Il lui faut multiplier les occasions où chacun peut découvrir de nouvelles facettes de la personnalité de leurs collègues, voire d'en dévoiler soi-même aux autres. Et ce, non pas dans l'idée de créer une sorte de «camaraderie professionnelle» plus ou moins factice, mais plutôt de mettre au jour de potentielles nouvelles dynamiques internes, et par suite – qui sait? – de potentiels nouveaux projets aussi inattendus qu'inespérés. Avec, à la clé, une toute nouvelle harmonie au sein de l'écosystème qu'est votre équipe.
Quelles occasions, au juste, me direz-vous? Oh, je vais me permettre de vous renvoyer à votre imagination qui, j'en suis sûr, ne connaît guère de limites. Et, tout de même, vous faire une ou deux modestes suggestions de piste à explorer :
– Créez un petit comité de volontaires dont la mission consistera à améliorer l'un des bémols récurrents du quotidien de tout le monde au travail. Par exemple, demandez-lui d'identifier des moyens simples pour améliorer le design des bureaux, voire d'évaluer les coûts des différents scénarios possibles. Cette opération devrait permettre aux membres du comité en question de mieux se connaître les uns les autres, et par suite d'avoir davantage envie de travailler de concert.
– Tenez tous les matins une mini-réunion debout, où chacun est invité d'une part à exprimer sa reconnaissance envers l'un de ses collègues (ex.: «Je tiens à dire merci à François parce qu'hier, je ne me sentais pas bien et il a su me dérider avec une de ses jokes plates»), d'autre part à communiquer aux autres sa priorité du jour (ex.: «Moi, aujourd'hui, je dois absolument joindre tel client pour le convaincre de nouer un len encore plus fort avec nous»).
Simple, n'est-ce pas? Alors, à vous de jouer, à présent!
En passant, l'écrivaine française Isabelle Sorente a dit dans L : «Les liens invisibles laissent les marques les plus profondes».
Découvrez mes précédents billets
Mon groupe LinkedIn
Ma page Facebook
Mon compte Twitter
Et mon nouveau livre : 11 choses que Mark Zuckerberg fait autrement
