C'est que la perle rare doit surmonter nombre d'idées reçues avant d'être perçue. Photo: DR

Connaissez-vous l'événement #truMontréal? Il s'agit d'un événement sur le recrutement qui présente une grande particularité en ce sens qu'il consiste en une série de «non conférences» : il n'y a pas de conférencier, mais un ou deux animateurs qui sont là non pas pour partager leurs idées avec l'audience, mais pour inciter chacun à exprimer ses propres idées ou à débattre de celles des autres. Ainsi, les participants participent réellement à l'événement, ils en sont même les acteurs principaux.

L'intérêt? C'est qu'on assiste alors à un feu d'artifices d'idées neuves plus intéressantes les unes que les autres. Et c'est justement ce qui s'est produit lors de la rencontre intitulée «Retirer des informations pertinentes d'un CV en dehors de l'historique de travail» et animée par Julien-Pier Boisvert, stratège, acquisition de talents, de HUB XYZ, et Carole Coste, conseillère principale, acquisition de talents, de Raymond Chabot Grant Thornton. Une rencontre à laquelle j'ai eu le privilège de participer, en septembre dernier. Une rencontre riche en enseignements, comme vous allez vite le voir...

Mon nouveau livre : 11 choses que Mark Zuckerberg fait autrement

C'est qu'il y avait là exclusivement des recruteurs provenant de toutes sortes d'horizons : grandes entreprises comme PME; secteur de la santé comme celui de la technologie; etc. Et chacun était là pour partager avec les autres, en toute transparence, la manière dont il s'y prenait pour analyser un CV. Voici l'essentiel de ce qui en est ressorti (il va de soi que je ne vais pas nommer les participants, car là n'est pas l'important) :

> Ce qui fait tiquer un recruteur

– Un nom de famille étranger :

«Bon, on est là pour se dire les vraies affaires, il faut reconnaître que lorsqu'on voit un nom de famille étranger, ça coince», a dit crûment l'un des participants, ce qui a suscité de nombreux hochements de tête dans la salle.

«Si ce n'est pas le nom de famille, c'est le fait que le candidat n'a pas encore d'expérience professionnelle au Québec, voire au Canada. Dès que je constate ça, je tique, c'est plus fort que moi», a reconnu un autre.

Pourquoi? Essentiellement en raison du fait que cela suscite des inquiétudes quant aux compétences du candidat. «Comment savoir si ses talents sont vraiment transférables dans une entreprise québécoise?», a indiqué une autre participante, en soulignant que cette incertitude la poussait, en général, à «écarter rapidement le CV».

Autrement dit, il y a bel et bien de la discrimination à l'embauche au Québec, même si elle est, disons, «passive».

Cela étant, il est clair que cette discrimination-là se doit d'être corrigée, surtout en cette période de pénurie de main-d'oeuvre, pour ne pas dire de guerre des talents. Car les entreprises ne peuvent plus se passer des perles rares qui se présentent à elles, y compris celles qui viennent de l'étranger. Et les recruteurs en ont parfaitement conscience, comme ils l'ont exprimé par la suite...

> Ce qui plaît à un recruteur

– Le savoir-être plutôt que le savoir-faire :

«Aujourd'hui, on ne peut plus se passer des talents, d'où qu'ils viennent. Le hic, c'est de le faire comprendre aux gestionnaires, de les motiver à recevoir en entretien des profils professionnels atypiques. Dans mon cas, croyez-moi, faut s'accrocher...», a dit l'une des participantes.

«Moi, j'ai un truc pour ça! Je vends au gestionnaire le savoir-être du candidat au profil atypique, pas son savoir-faire. Je mets en avant ses réalisations les plus impressionnantes, les défis qu'il a su relever en équipe, ou encore les valeurs qu'il a a priori et qui fitent avec celles de l'entreprise», a dit un autre.

«L'idée, ce n'est pas de voir si ses compétences correspondent à 100% à celles qui sont attendues pour le poste à combler, mais d'identifier les compétences particulières que le candidat au profil atypique a et qui pourraient permettre à l'équipe d'aller plus loin dans ses projets. Et même, de viser des objectifs que le gestionnaire n'imagine même pas, obnubilé qu'il est par l'envie de remplacer la personne partante, de lui trouver un clone, au lieu d'avoir l'audace de chercher une personne encore plus compétente et performante que la précédente», a ajouté un autre.

Un participant a apporté un témoignage en ce sens... Son entreprise offre des services aux personnes en perte d'autonomie et avait un besoin criant de nouvelles employées. Il a ainsi embauché une sage-femme originaire du Rwanda, en dépit du fait que cette personne avait, certes, un formidable savoir-être, mais quasiment aucun savoir-faire correspondant aux pratiques québécoises en la matière. «Nous lui avons fait suivre un programme de formation adéquat et, en un rien de temps, elle est devenue notre meilleure employée. Il est évident que son savoir-être a fait toute la différence», a-t-il dit.

Autrement dit, ce qui plaît à un recruteur dans un CV, c'est tout ce qui permet de noter que le candidat a un savoir-être remarquable. À plus forte raison si celui-ci traduit des valeurs qui correspondent à l'ADN de l'entreprise.

> Ce que zappe un recruteur

– Les objectifs de carrière :

«Personnellement, quand je vois les objectifs de carrière, je ne peux pas m'empêcher de lever les yeux au ciel et de soupirer. C'est toujours les mêmes. C'est sans intérêt», a dit un participant, en ajoutant qu'il ne prenait même plus la peine de regarder cette rubrique à présent.

– Les loisirs :

«Moi, je ne regarde même plus les hobbies. Dans cette rubrique du CV, les gens sont soit d'une platitude sans nom («J'aime aller au cinéma et lire de bons romans», etc.), soit d'une originalité suspecte («Je suis champion de boxe thaïlandaise», etc.). Dans tous les cas de figure, ce n'est pas à leur avantage», a dit une autre.

– Les formats bizarroïdes ou conventionnels :

«Quant à moi, je zappe le CV au complet si jamais il n'a pas un bon format. J'ai même reçu, un jour, un CV qui faisait... 10 pages! Un tel souci de l'exhaustivité m'a fait fait froid dans le dos, je me suis dit que quelque chose n'allait certainement pas chez cette personne-là, je suis passé aussi sec au CV suivant», a avoué un autre. Et un participant de surenchérir : «Chez nous, si le CV colle au standard d'Emploi-Québec, ça finit là : c'est le signe que la personne n'a même pas pris la peine de personnaliser vraiment son CV, a fortiori de l'adapter à qui nous sommes».

– La lettre de présentation :

«La lettre de présentation... Non, mille fois non. Je dis non à ça. Si jamais un CV est accompagné de cette lettre-là, ça va tout de suite à la poubelle», a lancé sans ambages une participante. Et d'expliquer : «C'est qu'elle me tape sur les nerfs, elle ne m'apprend strictement rien sur le candidat. En fait, cette lettre est plus une corde avec laquelle les gens se pendent qu'autre chose : les fautes d'orthographe, les répétitions, les argumentations qui ne mènent nulle part,...»

«Sans parler du nombre de lettres de présentation carrément copiées-collées à partir de modèles qu'on trouve sur le Web...», a ajouté un autre, sourire en coin.

Et une autre participante de conclure : «À mes yeux, 9 fois sur 10, ça décrédibilise une candidature plus qu'autre chose. Il vaudrait mieux dire aux gens d'arrêter ça tout de suite. C'est archaïque».

Voilà. Je vous avais prévenu, ça décoiffe. J'imagine que, comme moi lors de la «non conférence», vous êtes allés de surprise en surprise en découvrant ce qui plaît – et par suite, déplaît – aux recruteurs actuels. À vous, donc, d'en tenir compte au mieux, si jamais il vous prenait l'envie de retravailler votre CV; ou – pourquoi pas? – votre profil LinkedIn...

En passant, l'écrivaine québécoise Laure Conan disait : «Aimer une personne pour son apparence, c'est comme aimer un livre pour sa reliure».

Découvrez mes précédents billets

Mon groupe LinkedIn

Ma page Facebook

Mon compte Twitter

Et mon nouveau livre : 11 choses que Mark Zuckerberg fait autrement