> L'employeur : chaque participant devait indiquer la taille de l'entreprise en termes d'employés, l'année de sa fondation, etc.

> L'innovation : chaque participant devait indiquer le nombre de brevets scientifiques qu'il avait déposé durant les cinq dernières années.

> La motivation : chaque participant devait indiquer les facteurs qui le motivaient à travailler, comme le salaire, la sécurité d'emploi, le défi intellectuel, le degré d'indépendance et le degré de responsabilités.

> Les compétences : chaque participant devait enfin indiquer le détail des diplômes qu'il avait obtenus, histoire d'identifier les domaines qu'il maîtrisait le plus.

Puis, M. Sauermann est parti à la chasse des éventuelles corrélations entre toutes ces données. Résultat? De très belles prises, à mon avis…

> Avantage aux start-ups. Les employés des start-ups innovent plus que ceux qui travaillent dans des entreprises dîtes établies.

> Divergence des motivations. Les employés de start-ups sont nettement plus motivés à travailler que les autres par le fait d'assumer des responsabilités, de relever des défis et de jouir d'une grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches.

> Sécurité d'emploi. Les employés des start-ups se soucient fort peu de la sécurité d'emploi.

D'où la conclusion suivante tirée par le professeur de management stratégique de Georgia Tech : «La recherche de l'argent et des autres incitatifs traditionnels ne sont pas ce qui caractérise les employés doués pour l'innovation, c'est plutôt leur tolérance au risque», dit-il.