L'important est de retirer le masque, pour parler franchement. Photo : DR.

BLOGUE. Je suis prêt à parier que vous vous souvenez très précisément de la dernière fois où vous avez dû faire une critique à quelqu’un : vous deviez le faire, alors vous l’avez fait, même si vous saviez que cela la blesserait, et vous aussi, du moins à votre conscience. Vous vous dîtes que vous auriez dû vous y prendre autrement. Mais comment?

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Bien entendu, vous avez suivi les conseils qu’on donne à chaque fois dans ce cas-là : «Parlez de son comportement, pas de sa personne», «Dîtes Je le plus souvent possible, pas On», «Ajoutez une affirmation positive», ou encore ««Adoucissez votre langage». Vous n’avez donc pas dit «Tu casses les pieds à tout le monde au bureau», mais «J’apprécie l’attention que tu portes aux autres, mais il faut reconnaître qu’à force de parler à tort et à travers au bureau, ça agace certains». Et pourtant, cela n’a pas suffi. Alors? Alors, la neuroscience peut voler à votre secours…

J’ai dévoré un article du tout dernier numéro du magazine Psychology Today portant sur le feedback en général, et en particulier sur les critiques négatives. Il y est expliqué, entre autres, comment réagi notre cerveau face à des reproches. Et j’en ai tiré plusieurs enseignements qui peuvent être, à mon avis, aisément mis en pratique.

«Dans notre société, nous sommes habitués à faire ou recevoir des critiques. Mais, nous sommes incroyablement nuls pour estimer l’impact que cela peut avoir sur autrui. C’est pourquoi donner du feedback négatif est une chose très très difficile à bien faire», dit Robert Sutton, professeur de psychologie à Stanford.

De fait, critiquer un autre nous met toujours mal à l’aise, car on ne sait pas dans quelle mesure le message que l’on veut faire passer sera effectivement entendu. Avant même de commencer, on se sent gêné, maladroit, voire hostile. D’ailleurs, pour s’en rendre compte, il suffit de voir à quel point les réunions d’évaluation sont toujours «un grand moment de plaisir» pour le gestionnaire comme pour l’employé évalué. Pas vrai?