À l'heure où tout le monde ne parle que de big data en matière de recrutement, les trois chercheurs se sont demandé ce qui se passait au juste lorsqu'on introduisait un questionnaire et test dans un processus d'embauche qui, jusqu'alors, n'en comportait pas. Les données qui en découlaient pouvaient-elles permettre de faire une vraie différence? Par exemple, de dénicher des candidats plus motivés par le poste offert que les autres? Ou encore, plus prompts à s'imprégner de la culture de l'entreprise?
Pour s'en faire une idée, ils ont tout d'abord concocté un questionnaire et un test originaux, qui permettaient d'en savoir davantage sur «les compétences techniques, la personnalité, les capacités cognitives et la motivation pour le poste offert du candidat». Et qui permettait de voir comment ce dernier réagissait face à différentes situations professionnelles épineuses auxquelles il serait nécessairement confronté s'il était embauché.
Puis, ils ont mis au point un algorithme permettant de prédire le succès, ou l'échec, de l'intégration du candidat, si celui-ci était embauché. Cet algorithme fonctionnait à partir des données liées au candidat, recueillies grâce au test, et à partir de celles liées à l'entreprise, recueillies en creusant les informations disponibles via les services RH concernés. Il analysait les éventuelles corrélations entres les différentes données, puis traduisait celles-ci pour chaque candidat par un simple code de couleurs : vert (candidat à haut potentiel de succès au sein de l'entreprise), jaune (candidat à potentiel modéré) et rouge (candidat à faible potentiel).
Enfin, ils ont introduit tout cela dans une quinzaine d'entreprises qui ne pratiquaient jamais de test ni ne soumettait de questionnaire détaillé jusqu'alors, essentiellement en raison du fait qu'elles n'offraient, en général, que des postes peu qualifiés, c'est-à-dire ne nécessitant que peu de compétences pointues préalables. Et ils ont regardé ce qui se produisait à ce moment-là.
Ce que les trois chercheurs de Rotman, Yale et Harvard ne savaient pas, c'est qu'ils allaient ainsi découvrir quelque chose qu'ils n'attendaient pas du tout! Oui, les résultats les ont scié, car ils allaient nettement au-delà de ce qu'ils avaient imaginé. Comme vous allez vous en rendre compte par vous-même :
> De meilleures embauches. L'introduction du questionnaire et du test ont permis, à eux seuls, de faire en sorte que les nouvelles recrues soient restées plus longtemps au sein de l'entreprise avant d'en partir, soit qu'elles aient été remerciées (ne faisant pas l'affaire), soit qu'elles soient allées voir ailleurs d'elles-mêmes (réalisant que le poste occupé n'était pas fait pour elles). Autrement dit, cela a permis d'améliorer d'un coup le fit entre la nouvelle recrue et l'employeur. Et, je me permet de le souligner, une hausse de 15% d'un coup est un véritable bond en matière de recrutement.
> De piètres recruteurs. Ceux qui recrutaient bénéficiaient d'une information supplémentaire à partir du moment où le questionnaire et le test ont été introduits dans le processus d'embauche, à savoir le code de couleurs accolé au dossier de chaque candidat : vert, jaune ou rouge. Et bien entendu, chaque manager qui recrutait était libre d'en tenir compte, ou pas. Or, que s'est-il passé? Eh bien, je vous le donne en mille : moins un manager en tenait compte, plus il recrutait des candidats poches! C'est-à-dire des candidats qui, une fois embauchés, se montraient ni motivés ni performants, et qui s'en allaient au loin à la première occasion venue.
