Le mirage de l'intégration


Édition du 22 Novembre 2023

Le mirage de l'intégration


Édition du 22 Novembre 2023

Assurons-nous de créer une expérience employé à la hauteur des talents que nous embauchons. (Photo: 123RF)

EXPERTE INVITÉE. Qu’ont en commun les processus d’acquisition et les processus de recrutement d’une entreprise ? Ils échouent souvent sur le même écueil : l’incapacité à intégrer la nouvelle entreprise ou la nouvelle personne. 

Environ 84% des projets d’intégration d’entreprises échouent, selon une majorité d’études. Que ce soit dans une stratégie de diversification ou de complémentarité, les organisations peinent à réaliser les synergies envisagées. On pense naïvement qu’une fois la transaction signée, le champagne et les « cupcakes » consommés, la publication LinkedIn faite, le tour est joué. Erreur ! Pourquoi ? On a sous-estimé les aspects humains, l’informatique, la culture d’entreprise. Sans oublier le processus d’intégration — pourtant parfait sur papier — qui nous a échappé. Généralement, il y a aussi trop de monde impliqué dans ce processus. Personne ne se sent vraiment responsable, ce qui génère frustration et incompréhension de part et d’autre.

 

Recrutement, même combat 

Même combat du côté du recrutement de talents. On assume que la partie est gagnée quand le candidat a accepté l’offre et qu’après quelques lunchs avec des collègues clés, le candidat est prêt à être productif. C’est le mirage du plug and play. Parfois, cela fonctionne, mais cela se termine dans les trois mois qui suivent l’embauche dans 17% à 20% des cas. Et les coûts afférents sont énormes: l’équivalent de 12 à 24 mois de salaire, y compris les avantages sociaux, selon le niveau. Malgré la qualité du nouvel arrivant, tellement de choses peuvent mal virer dans les premiers mois. 

Qu’est-ce qui cloche finalement ? La description de rôle n’est pas toujours claire, la formation est inadéquate et mal adaptée à la nouvelle réalité virtuelle et les collègues débordés ne peuvent s’investir autant que nécessaire. Les programmes d’intégration font aussi défaut. Seulement 12 % des employés estiment que leur entreprise gère bien l’intégration et ils déclarent n’avoir aucun objectif précis pour garantir leur succès. Pourtant, 87 % des organisations affirment que les bonnes pratiques d’intégration sont les programmes de « pairage » (Buddy program). Il est d’ailleurs prouvé que le mentorat augmente la productivité sur 6 à 12 mois. 

L’intégration des employés a un effet considérable sur la fidélisation, l’engagement et la productivité des employés. Un bon programme d’intégration consiste donc à présenter aux nouveaux employés la culture de l’entreprise et à leur fournir les outils dont ils ont besoin pour réussir. Toutefois, 76 % des professionnels des ressources humaines admettent que leurs programmes ne sont pas à la hauteur. 

Un autre problème derrière l’échec de l’intégration est le manque de formation des gestionnaires. Ces derniers affirment ne pas être assez bien préparés, manquer d’alignement sur les priorités de l’entreprise et l’absence d’indicateurs de performance liés à l’intégration. Alors, ils se tournent vers leur direction des ressources humaines et l’intranet pour faire le travail.

Quant au candidat, il se retrouve un lundi matin devant son nouvel ordinateur portable sans trop d’instructions. Il se cherche de nouveaux amis pour aller manger et se perd dans les dédales des guides et de procédures. Il développe de l’anxiété devant la montagne d’information à absorber et finit par établir lui-même ses priorités. Et cela est sans compter le travail hybride, qui isole le nouvel employé dans son salon trois jours sur cinq. Bref, « sink or swim » et « bonne chance » sont les mantras du nouvel arrivant. 

Où est passée la belle histoire de l’entrevue de sélection ? On peut faire le parallèle entre l’histoire du candidat mal intégré et celle d’une entreprise qui se fait acheter et intégrer à la va-vite. Les employés se réveillent un lundi matin avec un mal de tête. Les fées ont disparu et les ballons se sont dégonflés. Il ne reste que des miettes de cupcakes et des confettis de fin de party.

Assurons-nous de livrer les promesses et de créer une expérience employé à la hauteur des talents que nous embauchons et des entreprises que nous achetons. Nous pourrons ainsi créer de la valeur et garantir que nous aurons des individus impliqués, fiers et heureux d’embarquer dans l’aventure. L’entreprise performante pourra mettre à contribution une équipe de « buddies »-mentors en route vers le succès. Finalement, ce seront toutes les parties prenantes — les actionnaires en prime — qui en bénéficieront.

À propos de ce blogue

Nathalie Francisci est présidente exécutive pour le Québec chez Gallagher. Elle oeuvre en recrutement de cadres depuis 25 ans. Entrepreneure, experte en gestion des talents, elle est reconnue comme l’une des références au Québec. Femme d’affaires engagée, elle siège sur plusieurs CA. Conférencière et chroniqueuse, ses interventions font la différence par l’énergie et style direct qui s’en dégagent. Passionnée par nature, elle n’oublie jamais qu’elle travaille avec des gens, pour des gens. Elle partagera avec vous ses réflexions et expériences sur l’univers du recrutement et de la gestion des talents pour faire réfléchir autant les individus que les organisations. Nathalie Francisci a été Finaliste au Concours des Mercuriades en 2001, elle a reçu le Prix «Nouvelle Entrepreneure du Québec» en 2001 et «Entrepreneure – petite entreprise» en 2007 décerné par le RFAQ et elle a remporté le Prix Arista en 2008. Elle porte les titres de CRHA et de IAS.A.

Nathalie Francisci
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