Comment influencer une culture organisationnelle saine... même à distance

Offert par Les Affaires


Édition du 22 Septembre 2021

Comment influencer une culture organisationnelle saine... même à distance

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Édition du 22 Septembre 2021

(Photo: Christina @ wocintechchat.com pour Unsplash)

EXPERTE INVITÉE. La culture organisationnelle sera incontournable au cours des prochaines années. Elle permettra de sortir gagnant des nombreux défis qui nous attendent : transformation du monde du travail, recrutement et rétention des employés. Grâce à elle, une entreprise peut générer un milieu de travail collaboratif propice à l’innovation et à la prospérité. Le défi des gestionnaires consiste alors à comprendre et à communiquer ce que tous et toutes ressentent, mais ce que personne ne voit. C’est en faisant preuve d’ingéniosité qu’ils y parviendront. 
Charles Southwick, vice-président principal chez Slayton Search Partners, mentionne dans l’un de ses articles de mars 2021 (COVID-19 and How Company Culture and Retention Hang in the Balance) une intéressante étude publiée par la Harvard Business Review. On y affirme que les entreprises détenant une culture forte et un alignement stratégique survivent mieux au contexte pandémique si elles sont aussi capables de s’y adapter. Selon l’étude, s’adapter signifie de trouver de nouvelles façons de communiquer la culture et de la véhiculer, à distance, en hybride ou au bureau. 
Or, à l’heure actuelle, former les gestionnaires sur la culture organisationnelle n’est pas encore chose commune. Un gestionnaire bien outillé et informé sur le sujet devient un leader puissant pour générer une saine culture dans l’entreprise. À mes yeux, c’est le cheval de bataille des entreprises : former pour influencer. 
 
Comprendre pour mieux rallier
Pour inspirer une culture organisationnelle saine qui se vit à distance ou en mode hybride, le premier pas consiste à bien la comprendre. J’aime me fier aux écrits du célèbre Edgar Schein, puisqu’il l’explique clairement en faisant référence notamment aux rites de passage, aux routines, aux jargons internes, aux normes, aux histoires marquantes, aux valeurs organisationnelles et à celles des fondateurs. Selon lui, la culture s’expérimente. Ainsi, elle est l’affaire de tout le monde. La haute direction, les gestionnaires de tous les échelons et les employés, anciens ou nouveaux, ont un rôle à jouer. À mes yeux, c’est dans cette cocréation que naît une culture saine et forte.
 
Définir ensemble
Comme le souligne Frédérick Blanchette, associé à Solertia, une firme de services-conseils en ressources humaines et en rémunération globale, « la culture se vit informellement et d’en parler officiellement fait un grand bien autant pour les employés que pour la direction. Elle est l’un des rares thèmes où tous se rencontrent. L’aborder en équipe vient valider ce qui est vécu par les gens au quotidien et confirmer l’alignement stratégique ainsi que les valeurs ».
 
Aligner la gestion avec les valeurs
Une fois que les acteurs comprennent la culture, celle-ci doit vivre dans la structure de l’entreprise. La direction, appuyée par les professionnels en ressources humaines, peut implanter la culture dans divers processus. L’expérience employé doit en être teintée. Pour les outiller, j’ai créé l’approche M.O.R.E.MC. Elle permet d’ancrer la culture dans quatre axes importants d’une entreprise afin d’assurer sa pérennité ainsi que son authenticité.
Management
Orientation stratégique
Recrutement 
Engagement 
Les comportements de gestion doivent être alignés à la culture. Les leaders doivent agir en cohérence avec les valeurs, véhiculer la mission et souligner les bons coups de leurs employés. Par exemple, si la collaboration est l’un des piliers, il devient important de féliciter des employés lorsqu’ils travaillent en équipe ou qu’ils s’entraident. Chaque petit geste compte. 
 
Confiance et protection
Une culture saine passe aussi par des relations de qualité avec les gestionnaires et entre les employés. Il faut connecter aux autres pour se sentir liés à eux et travailler dans un sens commun. Puis, il faut viser la confiance ainsi que le respect pour créer un climat de travail positif. Sans ces trois éléments, les tensions, les gestes d’incivilité et même une méfiance risquent de survenir dans la société. Si le gestionnaire ne se penche pas sur ces éléments, ils peuvent entraîner des conflits et ainsi nuire à la culture. Il faut donc être particulièrement attentif à de tels signaux et agir sans hésiter dès qu’on les repère. Une culture peut s’effriter rapidement lorsqu’un gestionnaire tolère des comportements négatifs au sein de son équipe. 
La culture est bénéfique pour tout le monde. L’évolution du monde du travail est l’occasion de repenser la façon dont nous allons travailler au sein d’une entreprise et, finalement, prospérer humainement.

EXPERTE INVITÉE. La culture organisationnelle sera incontournable au cours des prochaines années. Elle permettra de sortir gagnant des nombreux défis qui nous attendent : transformation du monde du travail, recrutement et rétention des employés. Grâce à elle, une entreprise peut générer un milieu de travail collaboratif propice à l’innovation et à la prospérité. Le défi des gestionnaires consiste alors à comprendre et à communiquer ce que tous et toutes ressentent, mais ce que personne ne voit. C’est en faisant preuve d’ingéniosité qu’ils y parviendront. 

Charles Southwick, vice-président principal chez Slayton Search Partners, mentionne dans l’un de ses articles de mars 2021 (COVID-19 and How Company Culture and Retention Hang in the Balance) une intéressante étude publiée par la Harvard Business Review. On y affirme que les entreprises détenant une culture forte et un alignement stratégique survivent mieux au contexte pandémique si elles sont aussi capables de s’y adapter. Selon l’étude, s’adapter signifie de trouver de nouvelles façons de communiquer la culture et de la véhiculer, à distance, en hybride ou au bureau. 

Or, à l’heure actuelle, former les gestionnaires sur la culture organisationnelle n’est pas encore chose commune. Un gestionnaire bien outillé et informé sur le sujet devient un leader puissant pour générer une saine culture dans l’entreprise. À mes yeux, c’est le cheval de bataille des entreprises : former pour influencer. 

 

Comprendre pour mieux rallier

Pour inspirer une culture organisationnelle saine qui se vit à distance ou en mode hybride, le premier pas consiste à bien la comprendre. J’aime me fier aux écrits du célèbre Edgar Schein, puisqu’il l’explique clairement en faisant référence notamment aux rites de passage, aux routines, aux jargons internes, aux normes, aux histoires marquantes, aux valeurs organisationnelles et à celles des fondateurs. Selon lui, la culture s’expérimente. Ainsi, elle est l’affaire de tout le monde. La haute direction, les gestionnaires de tous les échelons et les employés, anciens ou nouveaux, ont un rôle à jouer. À mes yeux, c’est dans cette cocréation que naît une culture saine et forte.

 

Définir ensemble

Comme le souligne Frédérick Blanchette, associé à Solertia, une firme de services-conseils en ressources humaines et en rémunération globale, « la culture se vit informellement et d’en parler officiellement fait un grand bien autant pour les employés que pour la direction. Elle est l’un des rares thèmes où tous se rencontrent. L’aborder en équipe vient valider ce qui est vécu par les gens au quotidien et confirmer l’alignement stratégique ainsi que les valeurs ».

 

Aligner la gestion avec les valeurs

Une fois que les acteurs comprennent la culture, celle-ci doit vivre dans la structure de l’entreprise. La direction, appuyée par les professionnels en ressources humaines, peut implanter la culture dans divers processus. L’expérience employé doit en être teintée. Pour les outiller, j’ai créé l’approche M.O.R.E.MC. Elle permet d’ancrer la culture dans quatre axes importants d’une entreprise afin d’assurer sa pérennité ainsi que son authenticité.

Management

Orientation stratégique

Recrutement 

Engagement 

Les comportements de gestion doivent être alignés à la culture. Les leaders doivent agir en cohérence avec les valeurs, véhiculer la mission et souligner les bons coups de leurs employés. Par exemple, si la collaboration est l’un des piliers, il devient important de féliciter des employés lorsqu’ils travaillent en équipe ou qu’ils s’entraident. Chaque petit geste compte. 

 

Confiance et protection

Une culture saine passe aussi par des relations de qualité avec les gestionnaires et entre les employés. Il faut connecter aux autres pour se sentir liés à eux et travailler dans un sens commun. Puis, il faut viser la confiance ainsi que le respect pour créer un climat de travail positif. Sans ces trois éléments, les tensions, les gestes d’incivilité et même une méfiance risquent de survenir dans la société. Si le gestionnaire ne se penche pas sur ces éléments, ils peuvent entraîner des conflits et ainsi nuire à la culture. Il faut donc être particulièrement attentif à de tels signaux et agir sans hésiter dès qu’on les repère. Une culture peut s’effriter rapidement lorsqu’un gestionnaire tolère des comportements négatifs au sein de son équipe. 

La culture est bénéfique pour tout le monde. L’évolution du monde du travail est l’occasion de repenser la façon dont nous allons travailler au sein d’une entreprise et, finalement, prospérer humainement.

À propos de ce blogue

Jenny Ouellette est la présidente et cofondatrice de BonBoss, une entreprise spécialisée dans les innovations en management, en culture et en stratégies de recrutement. Diplômée de l’École des relations industrielles de l’Université de Montréal, elle développe diverses innovations pour aider les entreprises à «prospérer humainement». L’approche M.O.R.EMC ,le Culture Book© et le recrutement expérientielMC en sont des exemples. Jenny Ouellette cumule les distinctions depuis 2018: prix Nueva 2018 de Femmes Alpha et prix Leadership 2019 du Business Community 360. Depuis la fondation de sa seconde entreprise BonBoss, Jenny Ouellette agit comme conférencière et formatrice. Elle y partage les saines pratiques des gestions qui caractérisent ceux communément appelés: les bons boss. En 2019 et 2020, elle siège à la Table de dotation et gestion intégrée des talents de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec. Elle est aussi membre du CA du Centre d’hébergement multiservice de Mirabel: un organisme qui a pour mission d’aider à soulager la pauvreté auprès des jeunes adultes en situation d’itinérance.

Jenny Ouellette
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