À l'orée d'une toute nouvelle dimension... (Photo: Laurens Derks/Unsplash)
BLOGUE INVITÉ. J’ai eu un échange très intéressant et profond, la semaine dernière, avec la leader de la fonction ressources humaines d’une entreprise où parler d’innovation est un euphémisme tellement ils incarnent l’innovation. J’étais intéressée de savoir comment je pouvais l’accompagner à développer des parcours de développement des compétences destinés aux employés et aux leaders d’équipe, c’est-à-dire à des personnes qui sont des experts de haut niveau, qui proviennent du monde entier, qui côtoient au travail toutes sortes de générations et pour qui, donc, le terme «inclusion» fait partie de la culture de travail depuis belle lurette.
Lors de notre échange, nous avons évoqué les différents comportements, compétences et attitudes nécessaires, voire essentiels, à la performance individuelle, tant pour l’employé que pour le leader d’équipe : intelligence émotionnelle, capacité d’adaptation, ouverture d’esprit, curiosité, capacité d’influence, confiance en soi, écoute attentive, empathie, compassion, bienveillance, vulnérabilité, courage, etc…
Puis, nous avons fait état des principales habiletés nécessaires pour être en mesure d’intégrer une nouvelle équipe de travail et d’y déployer tous ses talents personnels, et ce, dans un contexte où le changement n’est plus linéaire, mais circulaire. L’objectif était simple : favoriser l’épanouissement de l’employé ou du leader dans une organisation où le changement est continuel. Et le cheminement, relativement clair : assurer une sécurité psychologique suffisante pour que le changement ne soit pas perçu comme une menace à la performance individuelle et collective; bien au contraire, le changement se doit d’être salutaire, car il démontre, en vérité, que l’on avance, ce qui est indubitablement un signe de vie, au sens propre comme au sens figuré.
Sont alors venus à nos esprits, autant pour l’employé que pour le leader d’équipe, des facultés telles que : la collaboration, l’expertise, la connaissance et la compréhension de l’écosystème dans lequel évolue l’organisation, l’intelligence d’affaires, la capacité à susciter l’engagement des collaborateurs, la gestion de/par projet, la vélocité, l’agilité, la rigueur sans la rigidité, la capacité à déléguer et lâcher-prise, le droit à l’erreur, la capacité à demeurer dans un cadre pour bien gérer les coûts, les délais et les attentes tout en sortant du cadre dans la façon de réaliser ses mandats, la capacité à vendre ses idées et projets, la capacité à faire le marketing de ses réalisations, les habiletés sociales et politiques, la polyvalence, l’imputabilité collective, la capacité à collaborer dans un environnement multidisciplinaire, le multigénérationnel et multiculturel, en personne et virtuellement, etc…
Notre conversation s’est poursuivie en faisant état des grands courants de la pensée managériale qui se sont transformés en tendances, ou en «mode», dans les 25 dernières années : l’organisation apprenante, la gestion du changement, le lean management, les cercles de qualité, le leadership sous toutes ses formes et adjectifs (authentique, conscient, transformationnel, situationnel,…), etc.
Et soudain, l’idée nous a sauté aux yeux : et si nous prenions tout cela tout autrement… et si nous abordions notre réflexion dans le sens inverse… et si, au lieu de penser – classiquement – en termes de «référentiel de compétences», «parcours d’apprentissage» et autres «cohortes de gestionnaires», nous partions de l’inconnu, de la vitesse exponentielle à laquelle change le monde du travail, de l’éclatement des sphères de vie des uns et des autres, c’est-à-dire de nous tous…
Cet exercice s’est traduit par une révélation : le meilleur moyen d’évoluer dans l’insaisissable monde de demain est sûrement de développer la conscience que nous avons de nous-mêmes, ce que les Anglais nomment le «self awareness»!
Comment parvenir à une telle chose grâce à un simple programme de formation? On peut envisager d’offrir la possibilité à chacun de développer sa conscience de soi d’abord grâce à la psychométrie. Puis, de privilégier une approche d’autocoaching, accompagnée de capsules virtuelles présentées au bon moment, c’est-à-dire au moment où la personne en question est «prête» pour découvrir chacune d’elles. À noter que ces capsules contiendraient davantage de questions que de réponses.
Toutes ces activités seraient un prélude à des ateliers d’échanges, sous forme de laboratoires expérientiels où le facilitateur agira davantage en tant que coach que formateur.
La mesure du résultat devrait se faire grâce à la technologie. Par exemple, les simulations immersives (dotées de la réalité virtuelle) permettraient à l’employé comme au leader d’équipe de constater par lui-même ses progrès, ou au contraire ses dérapages dans l’apprentissage (et d’en tirer des leçons instructives). Le pari est alors le suivant : chacun aura dès lors le goût d’en apprendre toujours plus sur lui-même, un peu à l’image de l’athlète qui s’autoévalue par rapport à ses objectifs et ses choix conscients.
Alors? Oser explorer le monde qui sommeille en vous-même, ça vous tenterait? Partir ainsi à la découverte de la conscience 4.0? N’hésitez pas, écrivez-moi vite pour me le faire savoir!
