Harcèlement psychologique : quoi faire et comment le faire

Publié le 10/06/2014 à 16:24

Harcèlement psychologique : quoi faire et comment le faire

Publié le 10/06/2014 à 16:24

Depuis dix ans, les employeurs du Québec ont l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique au sein de leurs organisations. En effet, c’est le 4 juin 2004 que des dispositions législatives visant à prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail ont été ajoutées à la Loi sur les normes du travail (LNT).

Cet ajout à la LNT donne la responsabilité aux employeurs du Québec d’offrir à l’ensemble des employés, cadres supérieurs inclus, un milieu de travail sain, exempt de tout harcèlement. De plus, les employeurs ont le devoir d’intervenir lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à leur attention.

 

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique?

Le harcèlement est défini à l’article 81.18 de la LNT comme suit :

« …on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Plusieurs entreprises croient qu’il n’y a aucune chance qu’une situation de harcèlement se produise chez eux. Attention, aucune organisation n’est à l’abri et il est important de rappeler que l’employeur a l’obligation de faire de la prévention, qu’une situation problématique soit survenue ou que le climat de travail soit au beau fixe au sein de l’entreprise. La meilleure façon de faire de la prévention est en communiquant de manière ponctuelle aux travailleurs que le harcèlement n’est pas toléré au sein de l’entreprise et que l’employeur agira rapidement en cas de situation de harcèlement. Cette communication peut prendre plusieurs formes, comme celle d’affiches, d’une rencontre formelle avec tous les employés ou d’un point de discussion lors de l’accueil d’un nouvel employé.

Plusieurs éléments peuvent mener, s’ils ne sont pas pris en charge rapidement et correctement, à une situation de harcèlement psychologique. Par exemple, un conflit entre deux travailleurs, de l’irrespect, un manque de communication et de transparence ou une répartition non adéquate de la charge de travail. Parfois, un commentaire qui se voulait une simple blague peut causer des dommages. Bref, dans toutes les entreprises, il peut y avoir une situation potentielle de harcèlement psychologique. En ce sens, la prévention est de mise!

 

Mieux vaut prévenir que guérir

Plusieurs mesures peuvent être rapidement prises par l’entreprise. Elle peut mettre en place des pratiques de gestion qui permettent de prévenir les situations de harcèlement psychologique, comme un code de vie, des rencontres de suivi individuelles et de groupe sur une base régulière ou une politique de gestion des conflits en milieu de travail. Les entreprises auraient aussi tout à gagner à désigner une personne de confiance, souvent celle qui est responsable des ressources humaines, pour intervenir dès que lui est rapportée une situation problématique. Et peu importe les mesures qu’elle décide d’instaurer, l’entreprise doit absolument en informer ses employés actuels et futurs. En effet, le simple fait d’avoir implanté des mesures ne suffit pas.

 

Quoi faire en cas de harcèlement psychologique?

Si une situation qui peut être assimilée à du harcèlement se produit, il est essentiel d’intervenir dans les meilleurs délais. Une intervention idéale devrait compter 5 étapes.

Étape 1 – Déterminer qui sera responsable de mener le dossier

Si une personne est responsable des dossiers de harcèlement psychologique dans l’entreprise, elle sera l’une des premières informées lorsqu’une situation problématique survient. Toutefois, il n’est pas garanti que cette personne soit en charge de régler la situation. Il est possible qu’elle ne se sente pas suffisamment outillée pour régler la situation ou qu’elle se sente trop impliquée pour analyser objectivement la situation. L’entreprise peut faire affaire avec une personne externe ou mandater une autre personne compétente au sein de l’organisation.

 

Étape 2 – Analyser la recevabilité

Ensuite, il faut déterminer si la situation peut s’apparenter à du harcèlement psychologique en fonction de la politique de l’entreprise. Les questions suivantes peuvent être posées à cette étape : Qui sont les personnes impliquées? Quand et où la situation a-t-elle eu lieu?

 

Étape 3 – Rencontrer les personnes impliquées

À cette étape, l’objectif est de documenter la situation et de comprendre ce qui est arrivé. La personne responsable du dossier doit rencontrer séparément les personnes impliquées dans un lieu privé. L’idée est de reconstruire le fil des événements et de récolter des faits. La personne responsable doit aussi indiquer aux individus impliqués les étapes à venir et leur offrir du soutien si cela est nécessaire. Dans le cas d’une situation très grave, il est aussi possible de prendre des mesures provisoires pour faire cesser la situation.

 

Étape 4 – Analyser la situation

Une fois que la personne responsable a rencontré les personnes impliquées afin d’avoir leur version des faits, elle doit analyser l’ensemble de l’information récoltée et déterminer si cette situation s’apparente à du harcèlement psychologique.

 

Étape 5 – Communication de la décision et suivi

Enfin, il faut communiquer la décision aux personnes impliquées. Si l’analyse a permis de conclure à une situation de harcèlement psychologique, des mesures disciplinaires ou des mesures d’accommodement peuvent être mises en place, en fonction de ce qui est défini dans la politique de l’entreprise. Aussi, il est important qu’un suivi soit effectué afin de s’assurer que la situation ne se reproduise pas.

 

Si vous désirez en savoir plus sur la manière de mener une enquête en cas de harcèlement psychologique, je vous invite à consulter le Code de conduite que l’Ordre a publié en 2013. Voici le lien pour y accéder : www.portailrh.org/protection/codes/harcelement.aspx.

 

Le site de la Commission des normes du travail contient également une foule d’informations sur le sujet, à la fois pour les employeurs et les travailleurs.

 

À propos de ce blogue

Florent Francoeur, CRHA est président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés depuis 1992. Sous sa direction, l’Ordre est passé de 800 à plus de 11 000 membres et a notamment obtenu le Grand Prix québécois de la qualité en 2005 et en 2008. Monsieur Francoeur a donné, au fil des années, des centaines de conférences et d’entrevues mettant en valeur les bonnes pratiques de gestion du personnel et de relations du travail dans les organisations.

Florent Francoeur

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