Vous multipliez les efforts pour combler vos besoins en personnel, mais misez-vous assez sur votre marque employeur ? Dans un contexte où la main-d’œuvre se fait rare, « il ne faut pas vendre un emploi ou une fonction, mais plutôt une expérience », souligne Michel Delisle, président d’Accent-Talent, une agence spécialisée en marketing RH. M. Delisle animera un atelier sur la création d’une marque employeur percutante et authentique, le 7 novembre. Présenté par les Événements Les Affaires, cet atelier est offert en complément de la conférence Pénurie de talents, qui aura lieu le 6 novembre à Montréal.
Une marque employeur, est-ce que ça se développe avec le temps ?
M.D. : Oui, en ce sens que la marque employeur se bâtit sur la culture de l’entreprise, son ADN, l’expérience employé, sur ce qui la distingue des autres. Le bonheur des employés au travail est un élément-clé. Consultez vos employés pour savoir ce qui les rend heureux, ce qui les rendrait heureux, les raisons pour lesquelles ils restent dans l’entreprise. Leur offrez-vous de la formation, du perfectionnement ? Identifiez vos forces et les points à améliorer. Attention : ce n’est pas un sondage annuel sur la satisfaction qui va faire la différence. Il faut agir. Maintenant, il y a des outils comme Officevibe qui permettent non seulement de mesurer le bonheur et la motivation en continu, mais aussi de les améliorer.
Vous proposez aussi de miser sur l’émotion. Que voulez-vous dire ?
M.D. : Pour une marque employeur forte, il est important de donner du sens, de mettre de l’émotion dans ce qu’on fait. Par exemple, une entreprise suédoise de soudure a suscité un immense sentiment de fierté chez ses employés en les amenant voir l’aéroport où se retrouvaient les pièces qu’ils soudaient. Demandez-vous à quoi servent vos produits ou vos services, qu’est-ce qu’ils apportent aux gens.
Quelle est la première action à faire quand on travaille sur sa marque employeur ?
M.D. : Si notre marque employeur est bien définie, mais qu’elle est mal soutenue, on s’en va dans un cul-de-sac. Il faut donc mettre l’accent sur le développement des gestionnaires. Peu importe les avantages offerts aux employés, la relation avec le supérieur immédiat est déterminante. Si tu ne t’entends pas avec ton gestionnaire, tu es à risque de partir à la première occasion. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les entreprises doivent s’assurer que leurs gestionnaires ont été choisis pour les bonnes raisons et qu’ils sont bien outillés. Ça ne règlera pas demain matin le problème de recrutement, mais ça fait partie de la solution. Malheureusement, plusieurs dirigeants ont le nez collé sur l’arbre plutôt que de regarder la forêt. Ils voient qu’ils ont des postes à combler, mais pas les changements à faire en amont pour que leur entreprise soit plus attrayante.
Une erreur à éviter dans le recrutement des employés ?
M.D. : Parce que le recrutement est difficile, trop d’entreprises tolèrent la non-performance de certains employés ou embauchent des gens qu’elles n’auraient pas recrutés dans un autre contexte. Toutefois, lorsqu’un employé ne remplit pas les attentes, c’est souvent un de ses collègues qui compense. Cela peut créer une frustration chez ce dernier. Le risque est réel de démotiver de bons employés ou de les voir quitter l’entreprise.
Les employés sont-ils les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur ?
M.D. : Oui, parce qu’ils en témoignent de l’intérieur. D’ailleurs, plusieurs candidats consultent les médias sociaux pour trouver des commentaires d’employés des entreprises qui les intéressent. Ils consultent aussi des sites de recherche d’emploi, comme Glassdoor, qui publient des avis d’employés. C’est pourquoi je suggère aux entreprises d’ajouter à leur site web une vidéo avec des témoignages d’employés. C’est incontournable pour mettre en valeur la marque employeur.
