Des patrons ? Il n’y en a plus. Dans l’entreprise post-traditionnelle, les salariés sont autonomes et disposent d’un vrai pouvoir décisionnel. Rencontre avec une entrepreneure pour qui « liberté et responsabilités égalent performance et bonheur ».

« Dans le milieu manufacturier traditionnel, les employés sont là pour travailler, pas pour penser, déplore Cendrine Cartegnie, cofondatrice de Synertek Industries, une PME de Saint-Romuald spécialisée dans la fabrication de produits à partir de métaux en feuille. Souvent, ils ne sont même pas au courant de ce qui se passe dans l’usine. Ils n’ont aucune emprise sur les décisions et les aléas de l’entreprise. Ils subissent. Dans notre structure à nous, c’est tout le contraire. »

Cendrine Cartegnie partagera sa vision d’un modèle de management plus actuel lors de la conférence Gestion du changement, présentée par les Événements Les Affaires le 16 mai à Québec.

Son entreprise de 70 employés fonctionne en holacratie, un mode d’organisation et de gestion basé sur l’intelligence collective. La structure est complètement aplatie, c’est-à-dire que l’autorité et les décisions sont décentralisées.

« Un patron, ce n’est pas plus intelligent qu’une autre personne, dit Mme Cartegnie. Si on donne aux travailleurs l’information et un processus de réflexion, ils sont capables de prendre des décisions reliées à leur travail. D’ailleurs, ce sont eux qui sont les mieux placés pour le faire. »

Prenez l’embauche, par exemple. En fonction de leur quantité de travail, les travailleurs de chaque département déterminent s’ils ont besoin de renfort, passent les entrevues de sélection et choisissent les candidats qui feront partie de l’équipe. Les gens des ressources humaines sont là pour les accompagner dans le processus et les outiller, pas pour décider à leur place.

Finis les shows de boucane

Même principe pour les évaluations de performance. Chez Synertek, les travailleurs s’évaluent entre eux. « Comment pourrais-je les évaluer ? Je ne travaille pas sur le plancher !, lance Mme Cartegnie. Si je le faisais, j’aurais droit à des shows de boucane. Bob serait gentil avec moi, il aurait l’air bien travaillant. Mais en réalité, Bob est bougon. Il rechigne à l’ouvrage, il laisse les problèmes aux autres, il étire ses pauses. Tout cela, ses collègues le savent. »

Chaque travailleur remplit donc le formulaire d’évaluation des autres membres de son équipe, puis tous en discutent ensemble. Si l’un d’eux a une mauvaise évaluation, Bob par exemple, certains de ses collègues le rencontreront pour lui en parler. Il ne s’agit pas de le critiquer, mais plutôt d’échanger sur les conséquences de ses comportements sur l’équipe. Ce faisant, ils l’aident à prendre conscience des problèmes qu’il cause aux autres. Une stratégie plus efficace que les objectifs, selon la conférencière. Signalons que l’entreprise a formé ses employés à la communication non violente.  

Ont-ils tendance à se protéger entre eux ? « Au contraire. Je les trouve plus durs que si je les évaluais moi-même », remarque-t-elle.

S’il arrive qu’un congédiement s’impose, c’est l’équipe qui prend la décision. Toutefois, les travailleurs préfèrent que ce soit quelqu’un des ressources humaines qui annonce la mauvaise nouvelle au principal concerné. Un représentant de l’équipe est cependant à ses côtés.

Cendrine Cartegnie insiste pour dire qu’un fonctionnement holacratique ne signifie pas que tout le monde peut faire ce qu’il veut quand il le veut. « Il y a des balises, il y a des choses qui sont inacceptables. Le vol de temps par exemple, c’est non négociable. Je suis intransigeante là-dessus. » 

Il reste que ceux qui abusent sont une minorité, constate-t-elle. « Arrêtons de mettre des règles et des structures pour gérer les rares employés qui ne sont pas corrects. »