3 conseils pour une fonction formation plus stratégique

Publié le 12/12/2018 à 15:50

3 conseils pour une fonction formation plus stratégique

Publié le 12/12/2018 à 15:50

Les experts en formation aident les autres à apprendre, mais ils apprennent eux aussi. Geneviève Dionne, chef d’équipe Centre de leadership et conseillère principale en développement des compétences à la Ville de Montréal, et sa collègue Yvonne Henkelmann, elle aussi conseillère principale en développement des compétences, étaient à la conférence Gestion de la formation des Événements Les Affaires du 5 décembre dernier pour partager les leçons qu’elles ont tirées de deux projets récents.

1. Écouter les préoccupations des gens de terrain

La Ville de Montréal a implanté la formation en ligne il y a un an et demi. L’équipe de développement des compétences a entrepris une tournée des arrondissements pour discuter de formation en ligne avec les contremaîtres et les gestionnaires des arrondissements.

 À notre grande surprise, leurs préoccupations n’étaient ni les apprentissages ni le transfert d’apprentissage, a raconté Mme Henkelmann. Comme les cols bleus n’avaient pas accès à un ordinateur, c’était surtout la question des processus qui les intéressait. » Avec quel équipement les cols bleus peuvent-ils faire la formation ?Est-ce que j’installe un ordinateur et chacun fait sa formation à tour de rôle ? Comment savoir qu’ils ont bien fait la formation ?

« En tant qu’expertes en formation, on n’avait pas cette lecture de la situation, a poursuivi la conférencière. On avait préparé des outils d’aide à la tâche pour soutenir les équipes, mais au bout de la troisième rencontre, on les a laissés dans nos sacs. »

Pour qu’une formation atteigne sa cible et pour en mesurer le succès, il est essentiel de consulter tous les acteurs. « Il faut aller les chercher là où ils sont avec leurs préoccupations et leurs critères de succès, a dit Mme Henkelmann. Et ce n’est pas forcément les mêmes que nous. »

2. Déterminer les indicateurs de mesure à l’étape de l’analyse des besoins

En 2016, la Ville de Montréal a mis en place un programme de formation continue pour développer les compétences des contremaîtres des travaux publics. Autre tournée dans les arrondissements pour brosser un portrait de la situation, analyser les besoins et déterminer des indicateurs pour suivre les résultats.

« On a demandé aux contremaîtres, à leurs gestionnaires et aux autres intervenants à quoi ils attribueraient le succès de cette initiative, a relaté Geneviève Dionne. On a ensuite convenu avec eux de ce qu’on allait mesurer, par exemple le sentiment d’efficacité personnelle des contremaîtres. »

Mais attention : quand vient le temps de définir des indicateurs, les experts en formation ne doivent pas s’oublier. « Nos partenaires ont leur focus et on a le nôtre, a souligné Mme Dionne. Par exemple, on ne demande pas aux contremaîtres s’ils sont satisfaits de la formation elle-même. L’important n’est pas qu’ils aient aimé la formation, mais qu’ils se sentent plus solides dans leur rôle de gestion des employés. »

Selon elle, c’est en prenant en considération les préoccupations de tous et à en tirant le meilleur que la fonction formation peut se positionner comme un joueur stratégique et avoir un impact positif sur la performance de l’organisation.

Gestion de la formation

3. Évaluer les formations pour faire mieux la prochaine fois

L’objectif des évaluations ne devrait pas être de prouver l’utilité des formations, mais plutôt d’améliorer les choses. « Il ne faut pas se sentir mal lorsque les résultats d’une évaluation sont mauvais, a insisté Mme Henkelmann. Il faut s’en servir pour faire de meilleures formations. »

Enfin, Geneviève Dionne a rappelé l’importance de choisir le modèle de l’évaluation de la formation le plus pertinent en fonction du contexte de l’organisation et des raisons qui motivent la mise en place de la formation. Et ce n’est pas toujours le même.

 

 

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