(Photo : Jason Goodman pour Unsplash.com)

BLOGUE INVITÉ. Depuis des lunes, les chefs traditionnels ont été célébrés pour avoir utilisé leur pouvoir pour prendre des décisions, dire aux autres quoi faire et déterminer qui a besoin de savoir quoi. Ces anciennes notions de leadership sont malheureusement encore pratiquées aujourd'hui.

Pourtant, cette idée de « leadership traditionnel » continue d'être considérée comme le modèle des leaders émergents malgré sa totale inefficacité et les dangers qu’il guette. Plusieurs d’entre-nous avaient la sincère impression que la pandémie allait complètement faire évoluer cette pratique pour tous, mais la réalité est qu’on semble rapidement redevenir confortable dans nos souliers.

Le leader de demain, nécessaire aujourd’hui, ne voit pas le leadership comme quelque chose qui établit et protège le pouvoir. Les plus jeunes veulent que le pouvoir soit partagé comme moyen de permettre le changement pour tous. Il passe aujourd’hui d’un leadership de contrôle à un leadership d’enseignant ou de coach et ressemble de plus en plus au coach d’une équipe sportive qu’à un dirigeant d’une entreprise.

Qu’est-ce que le nouveau leadership?

Le simple fait de nommer le leader de demain, nous fait prendre conscience jusqu’à quel point ce type de leader est entré trop tard dans les organisations. Le leadership n’est plus attaché à un statut, mais bel et bien à un savoir-être. Le leader de demain est nécessaire plus que jamais suivant la pandémie, car il aurait clairement permis de diminuer tous les défis reliés à la santé mentale en entreprise en arrivant plus tôt.

Le leader de demain bâtit un environnement ou le partage d’informations est beaucoup plus transparent, allant jusqu’à la transparence salariale, la création d’un niveau de confiance beaucoup plus élevé ainsi que d’un sentiment d’inclusion et d’appartenance très fort pour les membres de son équipe. Ces leaders célèbrent l’authenticité de chacun et se soucient du bien-être des autres et de leurs aspirations, dont leurs objectifs de carrière. Ces éléments influencent directement la motivation de leurs équipes, ce qui a une incidence sur leurs performances.

Passez de « faire » à « l’enseigner ».

Le leader « traditionnels » a longtemps été une personne ayant eu une carrière réussie en développant une expertise technique dans un domaine précis. Bien effectuer son travail rimait généralement avec avoir les bonnes réponses. Ces leaders aiment avoir raison et montrer l’exemple. Ils souhaitaient trop souvent à tort être les premiers arrivés au bureau et les derniers à le quitter ou encore être ceux qui rapportent les plus importants chiffres d’affaires à la compagnie pour stimuler ses vendeurs et leur prouver qu’ils peuvent en faire plus!

Ce temps est révolu. Les leaders qu’on souhaite aujourd’hui n’ont tout simplement pas (et ne peuvent pas) avoir toutes les bonnes réponses; ils ne se considèrent pas comme les personnes les plus intelligentes de la pièce. Ces dirigeants se tournent plutôt vers un modèle dans lequel ils soutiennent au lieu de juger, et conseillent plutôt que de donner des instructions. Ceci stimule ainsi l’innovation et l’engagement.

En soi, le rôle du leader de demain est clairement celui d’un coach et tout comme dans une équipe sportive, vous voulez vous assurer que chaque joueur est meilleur et plus fort pour que l'équipe gagne.

La pandémie aura tout accéléré

Depuis la pandémie, nos équipes ne sont pas seulement stressées et débordées par leur travail, mais également par la vie de tous les jours. Cela se constate avec le phénomène de la grande démission, car des études montrent que, dans la plupart des cas, les gens ne partent pas à cause de l'entreprise. Ils partent à cause d'un leadership décevant. Les employés sentent que leur carrière stagne et ils ne voient aucune occasion de croissance. Aujourd'hui plus que jamais, les dirigeants sont appelés à coacher leurs employés, développant ainsi une confiance et une loyauté qui va être payante dans les deux sens.

Former nos coachs!

Au cours des dernières années, le plein emploi et la pénurie de main-d’œuvre ont fait naître le mot «expérience-employé», un concept de marketing de ressources humaines aidant à séduire les futurs talents vers de nouveaux employeurs. Ce concept s’est transformé rapidement en une philosophie de gestion, mettant de l’avant l’humain au cœur des pratiques organisationnelles.

L’implantation d’une telle philosophie de gestion requiert que l’ensemble de l’organisation mette la main à la pâte,  particulièrement les leaders, car ceux-ci font partie intégrante de l’expérience-employé.

Soyons toutefois sincères, qu’en est-il de l’expérience-employé des leaders? Les leaders ne naissent pas comme des coachs parfaits! Alors, à qui appartient le rôle d’entrainer nos leaders pour devenir des coachs à leur tour?

Nous avons longtemps négligé et repoussé les discussions de développement professionnel des leaders. Aujourd’hui, l’accompagnement et la formation de ces nouveaux leaders humains doivent être une composante clé de votre stratégie d’affaires et de culture. Le développement d’un leader humain se doit d'aller au-delà de l'acquisition d'une nouvelle compétence ou d'un fameux rafraichissement d’un cours sur le management 101. Les  «boot camps» intensifs de leadership de trois jours par année sont désuets! Les organisations doivent opter non seulement pour une expérience plus humaine, mais pour un apprentissage plus humain. Elles doivent accompagner les leaders à faire évoluer leurs façons de penser, la façon dont elles voient le monde et transformer leurs perspectives vers un nouvel état d’esprit. Cette transformation ne se fait pas du jour au lendemain. Optez donc pour de l’apprentissage expérientiel et des approches de développement avec des sessions de courte durée à plus grande fréquence.

Suivez les résultats de notre expérimentation dans ce blogue

Dans la prochaine année chez Connect&GO, nous mettrons en avant plusieurs initiatives stratégiques visant, entre autres, à accélérer la transformation de nos leaders par la collaboration avec plusieurs experts en apprentissages expérientiels. Avec notre dernière ronde de financement de 17 millions $ et notre ambition de « gagner nos Olympiques », soit de devenir le leader de notre secteur d’activité, nous sommes pleinement conscients que sans leader de demain, cet objectif sera impossible.

Je partagerais les résultats, mais surtout nos apprentissages, incluant les bons et moins bons coups!

Et vous, êtes-vous prêt à transformer vos leaders?

Cet article a été écrit en collaboration avec Ariane Desrosiers, directrice, Personnes et Culture, chez Connect&GO.