3 vérités qui peuvent sauver les changements organisationnels

Publié le 15/11/2016 à 10:36, mis à jour le 15/11/2016 à 10:53

3 vérités qui peuvent sauver les changements organisationnels

Publié le 15/11/2016 à 10:36, mis à jour le 15/11/2016 à 10:53

Par Diane Bérard

Cendrine Cartegnie, pdg de Synertek, raconte avec franchise le changement organisationnel de sa PME

À quoi ressemble une transformation organisationnelle dans la vraie vie? Comment ceux qui provoquent le changement, et ceux qui doivent s’y adapter, passent-ils au travers?

Des histoires de changement organisationnel, on m’en a raconté plusieurs. Mais aucune comme celle de Synertek, une PME manufacturière de Lévis. Vendredi dernier (lors d’une journée de réflexion sur l’entreprise réinventée coorganisée par le Groupement de chefs d’entreprises du Québec et la Maison des Leaders, Cendrine Cartegnie, la PDG, a raconté avec une franchise désarmante la gamme d’émotions que ses employés, ses cofondateurs et elle-même ont vécues au cours des dernières années.

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Synertek, c’est du manufacturier. Une vraie «shoppe» où l’on travaille le métal. Une PME comme on en trouve des milliers au Québec. Mais Cendrine s’est mise en tête que dans son entreprise, la vie serait autre.

Que Synertek contribuerait «à rendre le monde meilleur». Et elle a décidé de recourir aux grands moyens pour rendre ses employés heureux. Ce qui a engendré toutes sortes de réactions et d’émotions. Dont la plupart étaient totalement imprévues.

Voici quelques enseignements tirés de la conférence de Cendrine Cartegnie. Ils s’appliquent à tous les changements organisationnels que j’ai connus, peu importe le secteur et la taille de l’entreprise.

Vérité 1: tout patron veut toujours davantage le changement organisationnel que ses employés

Cendrine s’est lancée en affaires avec son mari, son frère et sa sœur pour être libre. Parce que le statut de patron lui accorderait plus de liberté que celui d’employé.

Elle a vite réalisé que pour y arriver, il fallait un personnel très autonome. «Je voulais être quelqu’un qui accompagne, pas quelqu’un qui dirige. Mais je voulais souvent plus que mes employés. Ils me disaient que j’avais plus confiance en eux qu’eux-mêmes.»

Cendrine a donc affronté beaucoup de résistance. Lorsqu’elle a éliminé la cloche marquant les pauses de 10h et de 15h, un employé est allé à la quincaillerie se procurer un klaxon pour rétablir le rituel! La fin de la cloche signifiant que chacun pouvait prendre sa pause lorsqu’il en avait besoin, pour une période correspondant à ses besoins. La direction comptant sur chacun pour faire preuve de maturité.

Lorsque Cendrine a voulu permettre aux employés de choisir leurs horaires de travail, ils ont refusé. «Je ne voulais pas que mes employés soient dans une cage. J’ai ouvert la porte. Ils ont regardé l’ouverture, mais personne ne voulait s’aventurer à l’extérieur», résume l’entrepreneure.

La transformation organisationnelle de Cendrine visait à accorder plus de liberté à ses employés. La jeune femme était convaincue que ce serait bon pour eux, pour elle et pour l’entreprise.

D’autres transformations visent à augmenter la productivité, la qualité, développer un nouveau produit ou un nouveau marché. Mais peu importe, que ce soit porté par des valeurs nobles ou par l’instinct de survie, la réalité est la même: le patron veut toujours plus que les employés.

Vérité 2: le manque de cohérence sabote les projets de changements organisationnels

«Le patron doit être le gardien de la cohérence de l’organisation.» Comment garde-t-on la cohérence? D’abord en s’assurant qu'aucun geste ne vient en contradiction avec un autre. Et puis, en résistant à la tentation de revenir en arrière.

«Si on estime qu’un changement est nécessaire, qu’il est souhaitable, si on y a bien réfléchi, qu’on a de bonnes raisons de l'implanter, qu'on est capable de l'expliquer, alors il faut persévérer», dit la PDG.

Lorsque les employés de Cendrine ont refusé de choisir leurs horaires de travail, elle était sonnée. «J’ai pris une semaine de vacances pour comprendre.» À son retour, elle déclare: «nous allons passer aux horaires variables et on va l’implanter ensemble.» Quatre ans plus tard, plus personne ne voudrait retourner en arrière.

Plus encore, tous les employés affirment que c’était une excellente idée qu’ils ont tous acceptée d’emblée…

Vérité 3:  le changement exige de la bienveillance

«Comme patron, soyez bienveillants envers vous», insiste la PDG de Synertec. Les déceptions sont incontournables.

Malgré tous les modes d’emploi développés par des hordes de boîtes de consultants. Malgré tous les plans en 7, 8 ou 9 étapes. Malgré tous les conseils pour surmonter la résistance, le changement engendre toujours son lot de souffrances. Pour le patron, parce qu’il veut toujours plus que ses employés. Pour l’employé parce qu’il veut toujours moins que son organisation.

La PDG et cofondatrice de Synertec nous a toutefois permis de croire que si la souffrance associée au changement organisationnel est incontournable, elle n'est peut-être pas insurmontable… si on y ajoute un peu de bienveillance pour tous.

À voir aussi, cette interview de Cendrine Cartegnie




 

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