Rémunération excessive : ce n'est pas la faute du PDG!

Publié le 05/09/2011 à 14:13, mis à jour le 09/09/2011 à 14:21

Rémunération excessive : ce n'est pas la faute du PDG!

Publié le 05/09/2011 à 14:13, mis à jour le 09/09/2011 à 14:21

BLOGUE. Un professionnel du monde de la finance m'a récemment fait la remarque que les PDG de sociétés cotées en bourse étaient au service des actionnaires et qu'ils étaient embauchés que pour créer de la valeur pour ces derniers.

Effectivement, les modèles de gestion de ces sociétés reposent sur la confiance que donnent les actionnaires aux hauts dirigeants afin d'assurer une saine gestion et la pérennité des entreprises. Toutefois, je lui ai rappelé qu’il existe beaucoup de hauts dirigeants qui sont motivés par la création de valeur de leur patrimoine personnel bien avant celui des actionnaires. Chaque année, on peut repérer certains d’entre eux dans les palmarès des plus hauts salariés alors que leur entreprise a connu des résultats financiers médiocres. Sont-ils responsables de cette corrélation négative ?

La réponse est fort simple : non ! C'est la faute du conseil d'administration et du comité responsable de la rémunération qui n'ont pas réussi à mettre en place des mécanismes efficaces pour contrôler et contenir les excès potentiels. En fait, c'est le nom de chaque membre du comité qui devrait être affiché sur ces palmarès. Ce sont eux qui permettent aux hauts dirigeants d'empocher des sommes parfois non justifiées.

De façon positive, nous observons une certaine progression à cet effet en matière de gouvernance. Tout d'abord, les comités dévoilent les informations sur la rémunération avec une plus grande transparence. Tous les aspects de la rémunération sont, en général, bien documentés dans les circulaires de la direction. Plusieurs entreprises ont éliminé l'utilisation des options comme moyen de rétribuer leurs dirigeants. Certaines ont même fixé une limite sur leur rémunération potentielle. Toutefois, il reste encore beaucoup d'améliorations à apporter :

• On manque d’experts en matière de rémunération comme administrateur au sein des conseils d'administration ;

• Les comités de rémunération se réfèrent trop aux analyses préparées et présentées par les dirigeants pour élaborer le plan de rémunération ;

• Très peu d'entreprises fixent une bonification maximale ;

• Le nombre de composantes qui déterminent la rémunération totale s’est multiplié (boni annuel, boni à long terme, option d’actions, régime d'actions, régime d'unités d'action au rendement, régime de retraite, régime de retraite supplémentaire pour les hauts dirigeants, bénéfices personnels, compte de dépenses, et autres) ;

• Chaque composante devient trop complexe : dans certains cas, la section sur la rémunération au sein de la circulaire de la direction peut atteindre jusqu’à 50 pages;

• Il existe des contrats d'emploi blindés avec des clauses de départ pernicieuses.

Comme on peut le constater, le conseil d’administration et le comité responsable de la rémunération ont encore beaucoup de travail à faire. Ils auront besoin de beaucoup de courage pour contrer la pression des hauts dirigeants, car acquiescer à leur demande est beaucoup plus simple. Et entre vous et moi, je n’en connais que très peu qui refuserait un plan de rémunération qui leur fera gagner beaucoup d’argent !

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À propos du blogue "Leaders en action" :

Le blogue Leaders en action, animé par Monsieur Richard Joly, se veut un carnet d’échange sur les sujets d’actualité qui touchent la gouvernance d’entreprise et le leadership. M. Joly mène une carrière au sein de l’industrie du recrutement de cadres supérieurs. Président et fondateur de Leaders & Cie, il a su propulser l’entreprise pour en faire un chef de file des plus respecté dans son domaine pour ses études sur le capital humain. Il possède une vaste expérience à titre de consultant auprès des administrateurs de sociétés et de chefs de la direction. Il a dirigé plus de 350 mandats de recrutement de hauts dirigeants au cours des 14 dernières années. Expert en gouvernance d’entreprise, il s’intéresse de près à l’efficacité des conseils d’administration ainsi qu’au développement du capital humain.

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