«On peut compter sur les doigts de la main les grandes entreprises québécoises qui utilisent des indicateurs de performance en ressources humaines, affirme Andrée Laforge, chef de produit enthousiaste (c'est son titre !) de Syntell Capital Humain, de Québec. Et pourtant, la main-d'oeuvre représente 70 % des coûts des entreprises.»
C'est par ce constat que Mme Laforge réagit au sondage sur la mesure des ressources humaines (RH) au Québec, sondage auquel elle a participé avec Michel Cossette, professeur au service d'enseignement des RH à HEC Montréal. Ce sondage a été dévoilé lors de la Grande Conférence Les Affaires, «Mesurez et optimisez la performance de vos programmes RH», qui s'est tenue le 18 septembre.
Intitulé «Recensement de la mesure RH au Québec», le sondage arrive à des résultats qui ne surprendront probablement pas les spécialistes de la gestion des RH : la majorité des entreprises n'ont aucune idée de ce que leur rapportent leurs investissements en ressources humaines.
Par exemple, alors que les dirigeants peuvent mesurer avec précision les conséquences de l'acquisition d'une nouvelle machine plus performante et le temps qu'il faudra pour amortir son coût, ils ne possèdent pas les outils nécessaires pour déterminer le rendement qu'ils tireront de leurs programmes de formation.
«La plupart des organisations sont incapables de dire ce que la gestion de leurs RH leur apporte de valeur ajoutée, affirme pour sa part M. Cossette. Elles n'ont aucune idée du rendement de l'investissement en RH.» Une explication de Mme Laforge : «C'est logique ; si vous aimez les chiffres, vous allez en finances ou en marketing. Ça se comprend que les chiffres et les RH, ça fasse deux.»
Encore trop de gestion par chiffriers
Mme Laforge constate à la lecture de ce sondage que 70 % des organisations utilisent encore un fichier Excel. «Selon Ray Panko, professeur en gestion TI à l'Université d'Hawaii et "gourou" dans les mauvaises pratiques d'utilisation des chiffriers, 88 % d'entre eux contiennent des erreurs.» En Amérique du Nord, 60 % des organisations utilisent un fichier Excel pour gérer leurs RH, ce qui dénote un retard au Québec. «Ce n'est pas l'outil idéal pour faire de la veille stratégique», précise la MBA.
Ce sondage a été réalisé en mai 2013 ; 202 répondants ont rempli le questionnaire. De ce nombre, la moitié (48 %) travaillaient pour une organisation employant plus de 1 000 personnes et 86 % comptaient plus de 100 employés. On ne parle donc pas de petites shops mal structurées.
Par ailleurs, Mme Laforge se montre sceptique quant aux données qui montrent que 32 % des répondants disent utiliser des mesures financières couplées à des mesures des RH. «Dans ma pratique, j'en vois rarement. J'aurais cru que ça ne dépassait pas 10 %.»
Combien coûte l'absentéisme ?
Si plus d'une organisation sur deux utilise des mesures du taux d'absentéisme, du nombre d'accidents du travail, des raisons pour lesquelles les employés la quittent, moins d'une sur trois dispose de données sur les cas de harcèlement psychologique et moins d'une sur cinq sur le stress lié au travail, le coût des conflits ou le pourcentage d'employés ayant l'intention de partir d'ici un an.
Ainsi, si 60 % des organisations mesurent le taux de roulement du personnel, seulement 22 % mesurent le coût de ce roulement. De même, 57 % des organisations connaissent leur taux d'absentéisme, mais seulement 34 % en connaissent le coût.
Un projet complexe
M. Cossette reconnaît que la mesure des RH n'est pas chose simple. «Des entreprises mesurent le taux de satisfaction de leurs employés ; c'est très bien, mais ce n'est pas assez. Si vos employés sont satisfaits à 85 %, par exemple, ça génère quoi comme valeur ajoutée par rapport à un taux de satisfaction de 80 % ? Combien d'entreprises pourraient répondre à cette question ?»
«Quelle est la valeur ajoutée des RH sur les bénéfices, les ventes, etc. ? C'est ça, la vraie question, estime M. Cossette. On progresse, mais le service des RH est encore loin de celui de la finance, des ventes ou du marketing.»
