Le coaching individuel a fait ses preuves. Aujourd'hui, c'est le coaching de l'équipe de direction qui se développe.
La formule vise à susciter un climat de confiance parmi les gestionnaires. " Il faut trouver des façons de valoriser la différence et la complémentarité au sein de l'équipe, pour créer un climat propice à la créativité et à l'innovation ", dit Heidi Spühler, présidente d'Alifera Coaching.
En général, lorsque le dirigeant fait appel à un coach, il cherche à stimuler l'esprit d'équipe. " Maintenant que le marché du travail s'est resserré, les entreprises n'ont plus les moyens d'avoir des directeurs ou des vice-présidents qui travaillent chacun dans leur coin ou qui entretiennent une compétition malsaine entre eux ", indique-t-elle.
Aider l'équipe à trouver des solutions
En général, le coach rencontre tout d'abord le dirigeant pour connaître ses besoins.
" Il faut avoir un mandat très clair. Faut-il atténuer les tensions, s'entendre sur les valeurs de l'équipe, améliorer la communication ou définir clairement les rôles de chacun ? ", illustre Guillaume Leroutier, formateur, coach et président de la Société internationale des coachs PNL.
Après quelques rencontres avec l'équipe, le coach est en mesure de poser un diagnostic et d'établir les forces et les faiblesses du groupe.
" Nous pouvons dire des choses que personne d'autre dans l'organisation n'oserait énoncer. Mais il faut surtout aider l'équipe à se synchroniser, à tourner les yeux vers le même objectif et à déterminer là où elle doit mettre ses forces ", affirme Muriel Drolet, présidente de Gestion Drolet Douville.
Les rencontres se déroulent habituellement une fois par mois, sur une période de 6 à 12 mois, et peuvent coûter entre 85 et 375 $ l'heure.
Contrairement à un expert-conseil, qui évalue la situation et propose les solutions, le coach aide plutôt l'équipe à trouver ses propres pistes.
" Nous agissons comme catalyseur, en nous assurant que tout le monde puisse prendre la parole. Nous pouvons également organiser des jeux de rôle, des mises en situation, faire remplir des questionnaires, pour que les gens puissent se parler des vraies choses ", indique M. Leroutier.
Par exemple, M. Leroutier pourrait proposer une discussion sur les valeurs de l'entreprise à un dirigeant qui veut diminuer les tensions relationnelles au sein de son équipe. " Les valeurs de l'entreprise sont souvent informelles. Le fait de les définir permet aux gens de se les approprier. Ensuite, il faut se doter d'un code de conduite, avec des actions très concrètes à mettre en branle, pour qu'elles puissent se vivre au quotidien. "
C'est d'autant plus important dans une équipe de direction, elle qui doit incarner les valeurs de l'entreprise auprès des employés.
Du soutien individuel
Parfois, il faut aussi prendre quelques personnes à part pour travailler sur certains aspects de leur personnalité.
" On oublie parfois que l'équipe est aussi forte que son maillon le plus faible ", indique Muriel Drolet.
Ça peut être aussi simple que d'aider une personne qui n'ose pas prendre la parole à se préparer avant les réunions.
D'autres fois, le coach facilite la prise de conscience. Par exemple, chez un assureur, les directeurs des secteurs finance et marketing n'arrivaient pas à travailler en équipe, malgré la complémentarité naturelle de leur secteur, dit Mme Drolet.
" De connivence avec leur supérieur, nous avons monté de toutes pièces une situation d'urgence pour que les deux directeurs réalisent les conséquences néfastes de leur mauvaise collaboration. "
Pendant un lac-à-l'épaule, alors qu'ils devaient avoir éteint leur cellulaire, la coach feint une situation d'urgence. Les deux directeurs, plutôt que de d'analyser les solutions qu'ils pouvaient trouver ensemble, sont sortis en catimini pour téléphoner au bureau, eux qui devaient avoir rangé les appareils... Et ils se sont fait démasquer ! " Nous avons ensuite pu discuter, en équipe, de ce qui s'était passé et de la stratégie à adopter en pareil cas ", explique Mme Drolet.
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