1 Définissez vos besoins

Vous ne devriez jamais offrir de la formation sans avoir un bon diagnostic en main, car parfois, un problème en cache un autre.

" Certains clients sont convaincus d'avoir défini les besoins de leurs employés, mais si on ne pousse pas l'analyse, les chances de se tromper sont grandes ", dit Louis Baron, professeur à l'ESG-UQAM.

En effet, la formation n'est pas un remède miracle, dit Sylvie Plourde, directrice de la formation au Groupe Conseil CFC. Par exemple, si un gestionnaire est en conflit avec ses employés, la meilleure formation du monde sur le plaisir au travail ne servira à rien. Il faudra d'abord régler le problème à la base.

Pour ne pas rater la cible, Mme Plourde suggère de sonder le terrain en organisant des rencontres avec les employés pour comprendre leur réalité, leurs problèmes, etc. Des groupes de discussion ou des questionnaires peuvent vous aider à cerner les besoins, ajoute M. Baron.

2 Visez la bonne cible

Vous souhaitez que votre équipe apprenne à mieux gérer son temps et vous cherchez une formation pour les y aider ? Attention, vous êtes sur un terrain miné. Pourquoi ? Parce que votre besoin est trop vague.

" C'est un sujet très vaste, la gestion du temps. Est-ce que vos employés doivent gérer des gens ou organiser des réunions ? Travaillent-ils avec des tombées régulières ? En répondant à ces questions, vous constaterez peut-être qu'apprendre à gérer leur horaire n'est pas la solution, mais qu'il leur faut plutôt apprendre à dire non ", illustre Sylvie Plourde.

Transformer l'objectif de la formation en résultats concrets vous aidera à voir si vos cibles sont atteintes, ajoute Daniel Lapensée, directeur de COSE. " Si vos objectifs ressemblent à ''améliorer la communication'', ils sont si vagues que vous êtes sûr de réussir. Par contre, structurer des messages et s'adapter à son auditoire, c'est beaucoup plus concret et facile à mesurer. "

3 Préparez le terrain

En tant qu'employeur, vous devez " vendre " votre formation. " Pour transférer ensuite ses connaissances, il est important que la personne comprenne l'utilité du cours. Si elle sait à quoi servira la formation, elle sera à l'affût des éléments qui lui sont utiles ", dit Mme Plourde.

Elle suggère d'ailleurs de préparer un plan d'action autour de la formation. " Il suffit de demander à l'employé d'inscrire ses forces, de déterminer ses zones d'amélioration, de se fixer un ou deux objectifs et des moyens concrets pour y parvenir ", précise-t-elle. Ainsi, elle connaîtra vos attentes, et vous aurez des bases pour l'évaluer ensuite.

4 Prévoyez les impacts

" Il faut avoir le courage de ses impacts ", dit Pierre Dionne, professeur et directeur de la formation continue à l'Université Laval. " On a tendance à utiliser ce qui s'intègre bien et à négliger ce qui peut déranger l'ordre établi ", poursuit-il. M. Dionne a déjà travaillé au plan de relève de certaines organisations. Des employés qui avaient le potentiel pour devenir gestionnaires ont été formés. " Et quand un poste s'ouvre, on a le réflexe de chercher à l'externe ! "

Il faut donc que tous les échelons, de la haute direction aux employés, soient prêts à vivre avec ces modifications, ajoute Mme Plourde. " Parfois, l'employé veut prendre le virage, mais le gestionnaire freine ses efforts ", explique-t-elle. Par exemple, certains gestionnaires ont l'impression que les employés jouent dans leurs plates- bandes après une formation qui les rend plus proactifs. D'où l'importance d'être sur la même longueur d'ondes !

5 Poursuivez les efforts

" Généralement, on laisse le soin à chaque individu d'appliquer ce qu'il a appris en formation. Mais quand il revient, il est vite repris par le rythme de travail, le quotidien, les préoccupations, et remettent à plus tard l'application de ce qu'il a vu ", dit Daniel Lapensée.

En effet, ajoute Pierre Dionne, les entreprises mettent énormément d'efforts pour cibler leurs besoins et choisir un formateur. " Mais ensuite, plus personne ne s'en occupe. Pourtant, c'est la seule façon de rentabiliser son investissement. " Il faut donc réunir les conditions qui favorisent le transfert d'apprentissage, estime-t-il, puisque la formation n'est que le premier pas vers le changement. Laisser le temps à la personne de s'entraîner, lui offrir du soutien, que ce soit avec une ressource à l'interne ou à l'externe, créer un groupe de codéveloppement, etc.

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