Voici venue la traditionnelle période des évaluations de fin d'année. Un moment stressant, tant pour la personne évaluée que pour l'évaluateur. Et plus d'un se pose des questions quant à son efficacité réelle. D'où le vif regain d'intérêt pour l'évaluation 360°.

À quoi bon les évaluations de fin d'année ? Un sondage du Journal du Net montrait, en 2007, que 82 % des personnes évaluées en ressortent sans avoir appris quoi que ce soit, plus de la moitié (56 %) est déçue et le tiers (31 %), carrément démoralisé. Du côté des évaluateurs, 58 % redoutent de plomber le moral de leurs collaborateurs en abordant avec eux les points à améliorer, et 41 % reconnaissent qu'ils ne consacrent pas assez de temps à préparer la rencontre...

Ces chiffres illustrent combien ce type d'évaluation de la performance est stressant pour tout le monde. Un stress tel que les entretiens se révèlent rarement fructueux. C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises cherchent d'autres méthodes pour aider les employés et leurs gestionnaires à se montrer encore plus performants. «L'évaluation 360° est clairement plus populaire en ce moment. Chez nous, c'est l'une des plus demandées», dit Alain Forget, associé principal d'Analys psychologie organisationnelle.

Une impression partagée par nombre d'experts du management, à l'image d'Anne- Geneviève Girard, psychologue organisationnelle et coach d'affaires, qui souligne que les entreprises «tant grandes que moyennes y ont recours».

«L'évaluation 360° est en train de redevenir à la mode, car, en cette période charnière de départ massif à la retraite des baby-boomers, il est crucial d'accélérer le développement du leadership de la relève», ajoute Julie Carignan, associée principale, de SPB Psychologie organisationnelle.

L'évaluation 360° ? Il s'agit d'un outil sophistiqué visant à dresser le profil professionnel d'une personne à partir d'un formulaire d'une centaine de questions rempli par le principal intéressé (auto-évaluation), par son supérieur hiérarchique immédiat et par plusieurs de ses collaborateurs (subalternes, collègues, etc.), de manière anonyme. Toutes les informations sont compilées par un coach externe ou par un employé des ressources humaines, puis présentées en général sous forme de tarte composée de multiples pointes (courage, authenticité, écoute, ambition, esprit d'équipe, etc.).

«Le 360°, c'est finalement comme si l'on vous présentait deux Polaroïd, l'un avec l'image que vous avez de vous-même, l'autre avec l'image que les autres ont de vous», illustre Anne-Geneviève Girard.

La méthode, revue et corrigée

L'évaluation 360° n'est pas une nouveauté. Elle est apparue dans les années 1980 et a vraiment été utilisée dans la décennie suivante. Elle est ensuite tombée en désuétude, parce que beaucoup trouvaient sa gestion trop lourde ou n'en percevaient pas les bienfaits. Des études ont même été menées pour la décrédibiliser, comme celle de Bruce Pfau et Ira Kay, deux consultants de Watson Wyatt Worldwide, qui révélait que les entreprises qui appliquaient le 360° à grande échelle voyaient baisser leurs résultats financiers...

Depuis, la méthode a été revue et corrigée. Et elle marche ! Un exemple réel, narré par Mme Carignan... Lynda occupait le poste de vice-présidente et avait une trentaine d'années d'expérience. Se sentant efficace et appréciée de ses collaborateurs, elle était persuadée de se retrouver avec une évaluation favorable. Quelle n'a pas été sa surprise quand elle a découvert que, même si elle s'attribuait un 5/5 pour l'écoute, les autres ne lui en avaient donné que 2 ! Les commentaires associés à la note ont permis de comprendre l'écart : «Elle ne cesse de nous interrompre», etc. De fait, comprenant très vite où les autres voulaient en venir, elle ne les laissait pas finir leur phrase, ce qui suscitait une grande frustration chez ses collaborateurs. Dans les trois mois qui ont suivi, Lynda a fait des efforts pour améliorer ce point, et les autres n'en sont pas revenus de découvrir «une toute nouvelle vice-présidente».

L'intérêt du 360° réside surtout dans le fait qu'il permet de prendre conscience de ses forces comme de ses faiblesses. Et ce, sans fard ni trucage. Le choc peut être rude. «J'en ai vu pleurer et certains, en perdre le sommeil. C'est comme si vous découvriez soudain l'image de quelqu'un d'autre en vous regardant dans le miroir», raconte Mme Girard, en soulignant que cette étape est incontournable pour qui souhaite réellement accroître sa performance.

D'où l'importance d'un accompagnement du début à la fin du processus. «Il ne faut jamais laisser la personne analyser seule les résultats du 360°, car elle peut en être traumatisée. Sa réaction peut être dramatique», dit la coach d'affaires Audrey Tremblay.

Dans une firme montréalaise qui avait effectué son propre procédé de 360°, les personnes évaluées ont été éberluées par les résultats, s'en sont senties démoralisées sur le coup, puis ont lancé une vaste chasse aux sorcières pour régler leurs comptes avec ceux qui les avaient sacqués. La firme a mis des années à s'en remettre.

On ne se lance donc pas n'importe comment dans un 360°. «Un bon climat de travail est une prémisse nécessaire», considère Mme Tremblay. Sinon les notes ne vont pas correspondre à la réalité : l'employé qui craint les foudres de son patron va le surcoter pour l'amadouer, ou encore le collègue ambitieux va tout faire pour démoraliser son rival à l'aide du 360°. «Il m'est arrivé de refuser un contrat, parce que la haute direction de l'entreprise voulait faire un 360° dans un seul but, avoir des éléments suffisants pour virer un de ses dirigeants, raconte Mme Girard. C'est contraire à l'idée même de cette méthode qui ne vise qu'une chose, permettre le développement professionnel d'une personne.»

«J'en ai vu pleurer, et d'autres en perdre le sommeil. C'est comme si vous découvriez soudain l'image de quelqu'un d'autre en vous regardant dans le miroir.» - Anne-Geneviève Girard, coach