Vous vendez votre entreprise, mais restez pour assurer la transition. Puis, un bon matin, le nouveau propriétaire vous licencie parce qu'il n'a plus besoin de vous. Devez-vous respecter votre clause de non-concurrence ? Oui, vient de trancher la Cour suprême.
Ce récent jugement a mis fin à l'incertitude entourant l'interprétation des clauses de non-concurrence consenties lors de la vente d'une entreprise. «Le problème était la référence à l'emploi», explique Catherine Gagné, avocate chez Blakes. L'acheteur d'une entreprise demande souvent au vendeur de demeurer à son emploi pendant une certaine période afin de faciliter la transition. Le contrat indique alors que la clause de non-concurrence entrera en vigueur lorsque l'emploi prendra fin.
Mais qu'arrive-t-il si l'acheteur licencie le vendeur avant la fin de la période prévue ? La clause de non-concurrence est-elle interprétée comme étant liée à l'emploi ou plutôt à la vente de l'entreprise ?
Une différence tout sauf anodine
Dans un contexte d'emploi, les clauses de non-concurrence deviennent nulles et non applicables si l'employeur met fin à l'emploi sans cause, c'est-à-dire lorsque le licenciement n'est pas lié aux compétences de l'employé, mais plutôt, par exemple, à des réductions de personnel.
Même lorsque les circonstances rendent la clause de non-concurrence applicable, le vendeur aurait tout intérêt à ce qu'elle soit interprétée comme étant liée à l'emploi. «Les tribunaux sont réticents à appliquer de longues durées aux clauses de non-concurrence dans un contexte d'emploi, puisque ça brime le droit de travailler», dit Mme Gagné. Ils évaluent le bien-fondé de la clause en tenant compte du pouvoir de l'employeur, qui a pu exiger qu'un employé signe une clause abusive pour décrocher un poste. Si les tribunaux jugent une clause de non-concurrence déraisonnable, ils l'annulent.
L'interprétation est bien différente lorsque la clause est réputée faire partie d'une transaction de vente. «Les règles sont beaucoup plus souples en matière commerciale et les tribunaux s'en remettent plus à ce que les parties ont décidé.» Ils peuvent juger du caractère raisonnable de la clause, mais présument que les parties ont négocié à armes égales.
Un jugement unanime
Dans l'affaire Payette c. Guay inc., la Cour suprême a dissipé toute incertitude dans un jugement unanime : même si la clause de non-concurrence fait référence à la fin de l'emploi comme point de départ, elle n'est pas assujettie aux règles en matière d'emploi. «La clause de non-concurrence a été consentie en contrepartie de la vente de l'entreprise et doit donc être analysée en vertu des règles propres au droit commercial», résume l'avocate.
Dans la cause en question, Guy Payette a vendu son entreprise de grues à Guay inc., et signé une clause de non-concurrence de cinq ans pour l'ensemble du Québec, applicable à la fin de l'emploi. M. Payette a ensuite été licencié sans cause et s'est joint à un concurrent. Guay inc. a alors demandé une injonction.
Considérant la clause de non-concurrence comme étant liée à l'emploi, la Cour supérieure l'a invalidée, M. Payette ayant été licencié sans cause. Guay inc. a contesté cette interprétation, et la Cour d'appel lui a donné raison dans une décision partagée. M. Payette a porté la cause devant la Cour suprême, qui a confirmé la décision de la Cour d'appel.
«Le jugement donne plus de certitude quant à la façon dont ce type de clauses seront interprétées par les tribunaux dans le futur», dit Mme Gagné. Raison de plus, ajoute l'avocate, pour faire clairement référence aux raisons pour lesquelles ces clauses sont consenties.
La Cour suprême a énuméré les facteurs à considérer pour déterminer si une clause de non-concurrence est raisonnable : le prix de vente, les activités (plus elles sont spécialisées, plus la clause est justifiée), le rôle du vendeur dans l'entreprise et le recours à des conseillers. Rappelons que les tribunaux ne réécrivent pas les clauses, mais les jugent valides ou non.
