Dans les situations de transmission d'entreprise, la communication est trop souvent négligée, si elle n'est pas totalement absente. Les repreneurs n'osent pas manifester leur intérêt à reprendre l'entreprise de leur patron ou de leur père ou mère, de peur de les froisser ou de les offusquer. Ou bien les propriétaires présument de l'intérêt de leurs enfants à leur succéder ou de l'indifférence de leurs employés-cadres à le faire.
De mauvaises surprises
Si la communication est absente, on peut se retrouver devant des situations de mauvaises surprises.
Un exemple?
Il y a quelques années, un entrepreneur, sur le point de vendre son entreprise à un acheteur stratégique, annonce l'événement lors d'un souper familial. Quand un de ses enfants déclare alors son intérêt à lui succéder, le père tombe des nues : il n'avait jamais envisagé cette possibilité. Il avait toujours présumé que ses enfants étaient indifférents par rapport à l'entreprise, dont la pérennité n'avait jamais été abordée, ni par le père ni par les enfants.
La situation inverse a aussi été vécue
Le moment venu de passer le flambeau, un entrepreneur a réalisé que la relève sur laquelle il comptait depuis toujours n'était pas réellement intéressée. L'entrepreneur a dû effectuer un pénible retour à la case départ. Cela s'est traduit par un recul de plusieurs années pour entreprendre un processus, beaucoup plus formel et encadré, de sélection de sa relève.
D'autre part, de belles entreprises sont régulièrement vendues à des tiers pendant qu'un employé intéressé attend le «moment propice» pour en parler. Le sujet est tabou. Tous ont une perception des intentions de l'autre partie; personne, malheureusement, n'ose la valider.
Ne pas oublier les employés
Les employés peuvent aussi être affectés et ne doivent pas être négligés. Face aux rumeurs et aux incertitudes, ils pourraient s'inquiéter et, par prévoyance, se mettre à la recherche d'un autre emploi «au cas où». En quittant par prudence, ils priveraient ainsi cette dernière de ressources souvent difficiles à remplacer.
Inutile de tout dévoiler à tous, mais il faut présenter l'essentiel du plan de relève, le changement de rôle de l'actionnaire vendeur, le choix et l'arrivée du successeur et les règles de cette transmission.
Les clients doivent également être rassurés et informés qu'un transfert est en cours. Certains d'entre eux, soucieux du vieillissement de leur fournisseur, pourraient être tentés de rechercher une source d'approvisionnement alternative.
Les partenaires financiers sont également souvent partie prenante à la transmission de l'entreprise en vertu de leur droit de regard sur tout changement à l'actionnariat de l'entreprise. Certains exigent même qu'il n'y ait aucune modification sans leur approbation écrite.
Un plan de communication, aussi simple soit-il, devrait être établi dans chaque cas. La relation de confiance est essentielle et un minimum d'information doit être communiqué aux gens concernés, incluant les cadres et les enfants qui n'ont pas été choisis pour faire partie de l'équipe de relève. L'exercice facilitera d'autant l'arrivée et l'intégration de la nouvelle direction.
À propos...
Faire tourner l'économie d'ici, grâce au Fonds de solidarité FTQ. Avec un actif net de 8,5 G$ au 31 mai 2012, ce fonds d'investissement en capital de développement fait appel à l'épargne des Québécoises et des Québécois. Ses investissements, dans tous les secteurs de l'économie, contribuent à la création et au maintien d'emplois dans les entreprises et favorisent le développement du Québec. Le Fonds de solidarité FTQ est partenaire, directement ou par l'intermédiaire de l'un des membres de son réseau, de 2 239 entreprises. Il compte 594 287 actionnaires-propriétaires et participe à la création, au maintien et à la sauvegarde de 168 577 emplois.
www.bloguereleve.fondsftq.com
