1-La marque employeur
Une entreprise qui fabrique d’excellents produits ou offre d’excellents services ne peut plus compter uniquement sur cette réputation pour attirer et retenir des talents. Elle doit bâtir sa marque en tant qu’employeur de choix.
«Les talents vont choisir des entreprises qui ont des pratiques distinctives. Définissez pourquoi ils devraient vous choisir. Qu’avez-vous à leur offrir? Il faut mettre en place votre marque employeur, qui n’est pas l’image de l’entreprise, mais l’expérience employé que vous pouvez offrir», a expliqué Rémi Lachance, président de la firme conseil en ressources humaines Gestion Proxima-Centauri, à l’occasion d’une conférence à Québec le 18 février.
Procurer un environnement propice au développement et à l’équilibre, valoriser les employés, participer aux concours pour se démarquer comme employeur de choix et susciter la fierté comme la loyauté; voilà des manières de bâtir sa marque. Mais il faut aussi, indique M. Lachance, vérifier ce que cadres et employés disent de l’entreprise, ce qui se dit sur l’entreprise à l’extérieur et ce que les concurrents offrent.
«Ce n’est pas seulement la concurrence directe qu’il faut surveiller. Allez vérifier chez ceux qui cherchent le même type d’employés que vous», souligne le consultant.
Il s’étonne encore qu’en 2014, certains dirigeants d’entreprises québécoises se questionnent sur la nécessité d’utiliser le web et les médias sociaux pour construire leur marque employeur.
2-Le marketing RH
Une fois qu’on a défini sa marque employeur, il faut appliquer la logique du marketing pour la faire valoir.
«Il faut avoir un plan de communication. Les entreprises qui en ont un dament le pion à celles qui n’en ont pas», considère Rémi Lachance, donnant en exemple Siemens, qui utilise le web pour présenter ses employés et leur parcours. Ce sont ces employés, heureux, qui deviennent l’identité de l’employeur.
Susciter l’émotion est primordial, aussi le réseau Facebook est un véhicule idéal pour le faire. On peut y afficher des cartes de souhaits à l’occasion des fêtes, publier des photos et des vidéos d’une activité d’équipe ou d’un moment de complicité à l’occasion d’une formation.
«L’émotion suscite l’engagement. Et quelqu’un qui vous suit depuis des semaines ou des mois et qui intègre votre entreprise a déjà un lien particulier», constate le consultant.
3- Le recrutement digital et numérique
C’est devenu incontournable car presque tout le monde va sur le web quotidiennement.
«Les gens sont plus sur le web que devant la télé et les journaux. LinkedIn est le réseau social le plus efficace pour recruter, ensuite Facebook, Twitter et Pinterest», note M. Lachance, ajoutant l’importance d’y poser des actions continues.
Les médias sociaux ont pris tellement d’importance en RH qu’il y a même aujourd’hui des spécialistes, avec des titres d’emploi comme «HR Social Media & Employment Brand Leader».
4- La qualité de vie au travail
Le monde a changé, la frontière entre vie personnelle et professionnelle s’efface, les employés ne calculent plus les 15 minutes de temps supplémentaire à gauche et à droite, mais tout cela crée du stress. Et pour les employeurs, le stress qui tourne mal, en dépression ou autres maladies, peut coûter cher en congés.
«Si on veut recruter, ce n’est plus tant le salaire que la qualité de vie qui devient un argument. Et les employés restent s’ils se sentent bien. Autrement, ils vont ailleurs. Même à salaire moindre», affirme Émilie Trempe, conseillère en management chez Proxima Centauri.
Les sondages menés par la firme de Québec démontrent que les trois premières raisons qui incitent les employés à rester en poste sont l’équipe de travail, le climat de travail, les défis et projets offerts. Ensuite, viennent la latitude décisionnelle, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et la flexibilité des horaires. Le salaire? Ben non…
Alors il vaut mieux créer du bonheur en entreprise. D’autant qu’il est connu que les employés heureux sont plus productifs.
5- Multi générations au travail
L’harmonie intergénérationnelle au travail tient-elle de l’utopie? Non, mais elle ne se crée pas par magie.
«Penser que ça va se faire tout seul la rencontre des générations? Hum… l’ambiance de travail risque plutôt de se détériorer si on omet de gérer cette réalité», avertit Mme Trempe. Les babyboomers et les X et les Y n’ont pas les mêmes opinions sur la loyauté, l’éthique de travail, le respect et l’autorité, l’équilibre travail-vie personnelle, pas plus qu’ils n’ont les mêmes besoins de formation. Il faut donc sensibiliser les gestionnaires, mais aussi les employés et utiliser le meilleur de chaque génération pour créer des synergies. Le babyboomer a envie de transmettre son savoir? Faites-en un mentor. Le jeune qui a des méthodes de travail plus rapides et efficaces parce qu’il maîtrise la technologie rage devant la lenteur des plus vieux? Aidez-le à répandre ses connaissances…
6- L’inadéquation des compétences
Les gens tolèrent très peu qu’on n’utilise pas leurs compétences, aussi ils s’en iront si tel est le cas. Il faut donc proposer des défis adaptés à chacun.
Et le défi est de taille car les études de l’OCDE montrent qu’un employé sur sept est surcompétent ou sous-compétent.
Dans le cas de la sous-compétence, elle se pointe de plus en plus souvent dans un monde la technologie évolue à la vitesse grand V. Sans formation continue, votre employé doué peut se transformé en dinosaure.
7- La gestion des hauts talents
Voilà une pratique en RH qui sera beaucoup plus présente au cours des prochaines années, prédit Myrka Maheux, vice-présidente chez Gestion Proxima Centauri.
Elle souligne que les hauts talents, les vedettes, ne sont pas nécessairement des employés bardés de diplômes d’études supérieures.
«Il y a des gens qu’on ne veut absolument pas perdre même s’ils n’ont qu’un DEC, ce sont des employés clés pour une entreprise», précise Mme Maheux.
Les hauts talents ont en commun des compétences génériques : le leadership, l’engagement envers l’entreprise, l’adaptation, les capacités intellectuelles, l’écoute, la curiosité et l’ambition. Ils font aussi la promotion du changement.
Comme il faut tout faire pour les retenir dans l’organisation, il faut élaborer une structure de gestion RH parallèle. Les États-Unis ont commencé à le faire avant le Canada.
«Mais il faut faire attention de ne pas créer la gang des vedettes et les autres. Dans certaines entreprises, cela a créé des iniquités épouvantables», souligne la spécialiste.
