Proposer à un employé de perdre du poids peut constituer une mesure d'accommodement raisonnable. C'est ce qu'a décidé le Tribunal d'arbitrage du Québec dans l'affaire Poirier et Centre Maria-Chapdelaine.

Les faits

La plaignante, âgée de 53 ans, est préposée aux bénéficiaires à temps partiel depuis de nombreuses années. Son emploi est exigeant physiquement car la clientèle d'un CHSLD est majoritairement composée de personnes qui, en raison de leur âge et de leur invalidité physique ou mentale, sont dépendantes du personnel soignant.

Dès le début de son emploi, elle souffre de plusieurs ennuis de santé, notamment d'arthrose lombaire et d'obésité sévère. Au printemps 2001, elle doit cesser de travailler. Tous les médecins, sauf un, conviennent alors que la plaignante doit perdre du poids.

Au fil du temps, l'employeur propose trois mesures d'accommodement. Les deux premières comprennent une perte de poids de l'ordre de 15 kilos (une trentaine de livres). La plaignante s'y refuse. L'employeur lui propose, à titre de troisième solution, d'assumer elle-même les risques financiers advenant le cas où elle retomberait en invalidité en raison des mêmes ennuis de santé. L'employeur espère ainsi l'inciter à maigrir. Toutefois, cette proposition est également rejetée, sans même qu'il y ait de contre-proposition de la part de la salariée ou de son syndicat.

La plaignante est finalement congédiée après s'être absentée plus de 36 mois consécutifs, tel que prévu par la convention collective.

La décision

L'arbitre Côté débute en réitérant que la prestation de travail constitue l'une des obligations essentielles de tout contrat de travail. Or, la preuve médicale établit qu'une rémission dans un avenir prévisible est improbable et que les risques de rechute sont élevés. Dans une telle situation, le congédiement peut être maintenu, à moins que la décision de l'employeur soit discriminatoire (autrement dit, s'il n'a pas respecté son obligation d'accommodement).

Selon le tribunal, la perte d'au moins 30 livres constituait un traitement essentiel pour que la salariée puisse exécuter ses tâches habituelles de préposée aux bénéficiaires sans risquer d'aggraver son état de santé. À la lumière de la preuve médicale, l'exigence de la plaignante de reprendre son emploi sans condition était tout à fait déraisonnable.

De plus, l'arbitre a tenu compte du fait que la réintégration de la plaignante, sans condition, dans le respect de ses limitations fonctionnelles, aurait considérablement augmenté les tâches - déjà exigeantes - des autres préposés. En effet, il aurait été injuste de transférer une partie importante de la charge de travail de la plaignante sur les épaules des autres personnes occupant le même type d'emploi.

Par ailleurs, l'employeur a fait des efforts raisonnables et sincères pour trouver un autre poste à l'employée. Il a voulu mettre en place des mesures d'accommodement que l'arbitre qualifie même de proactives, mais la plaignante les a toutes refusées.

L'arbitre confirme que le devoir d'accommodement n'incombe pas exclusivement à l'employeur, mais que le syndicat, l'employé et parfois même les collègues doivent également y collaborer.

Le tribunal pose un verdict sévère à l'encontre de la conduite de la plaignante en affirmant que, par son entêtement, elle a rendu tout accommodement raisonnable impossible pour l'employeur. Ainsi, elle n'a qu'elle-même à blâmer pour son congédiement.

L'arbitre conclut que l'employeur ne pouvait pas mettre en place une autre mesure d'accommodement sans en subir une contrainte excessive.

Stagiaire au cabinet Fasken Martineau