Recruter à l'ère du Web 2.0

Publié le 04/06/2011 à 00:00, mis à jour le 10/06/2011 à 14:20

Recruter à l'ère du Web 2.0

Publié le 04/06/2011 à 00:00, mis à jour le 10/06/2011 à 14:20

Les agences de placement et les entreprises se sont approprié Twitter, Facebook et LinkedIn. Voici quatre exemples.


Le multiplateforme, version Adecco


La main-d'oeuvre qualifiée manque cruellement. Les agences de placement doivent donc se démarquer pour recruter du personnel pour leurs clients. " Aujourd'hui, passer par les médias traditionnels ne suffit plus, estime Anick Vinet, responsable du marketing chez Adecco. Il faut adopter les outils de l'heure pour séduire une clientèle passive qui occupe parfois déjà un emploi. "


C'est pourquoi Adecco a pris un virage décisif en direction des médias sociaux. Depuis 2009, elle est présente sur Facebook, LinkedIn et Twitter. Dernière nouveauté : une version Web mobile de son site Internet, c'est-à-dire une version allégée pour téléphones intelligents. Elle y publie les postes à pourvoir, mais aussi des sondages, des concours ainsi que de l'information sur le marché de l'emploi. Son but : rejoindre un public toujours plus large, en multipliant les plateformes.


" Dès le départ, nous avons choisi Facebook car c'est le média social le plus populaire, explique-t-elle. Nous ne voulions pas forcément en faire une source de recrutement direct, mais plutôt nous positionner pour que les gens sachent qu'Adecco est là le jour où ils auront besoin d'un job. " Rapidement, l'agence a compris une chose : inutile d'inonder les internautes par des offres d'emploi qui les feraient fuir. La solution pour intéresser la clientèle passive, celle qui n'est pas à la recherche d'un emploi mais qui serait prête à prendre une bonne offre en considération : créer du contenu à valeur ajoutée.


Pour cela, Adecco a nommé 13 " ambassadeurs ", des gens qui sont responsables de publier des informations ayant trait à l'emploi dans leur région. Anick Vinet se charge elle-même d'organiser des concours et des promotions, et fournit des réponses pour le babillard du site.


L'agence vient tout juste de conclure une entente qui devrait lui faire gagner beaucoup de temps : l'achat d'un logiciel qui lui permettra de scanner le contenu des pages de plusieurs sites d'emploi en même temps, et donc de rechercher de manière plus rapide et automatisée des candidats au profil précis, susceptibles de pourvoir les postes affichés chez Adecco.


" Il s'agit d'un choix stratégique qui demande un certain investissement, mais la hausse du nombre de commentaires sur notre page Facebook nous montre que nous sommes sur la bonne voie ", estime-t-elle.


Le parti pris de Télé-Ressources pour les jeunes


Cette agence de placement, qui affiche un parti pris en faveur des jeunes, s'est fait un nom grâce à ses campagnes de recrutement sur le Web 2.0 dès juin 2008. " Nous avons fait appel à un jeune de 20 ans afin de nous aider à nous positionner sur la Toile et nos campagnes de recrutement ", explique Johanne Berry, fondatrice de l'agence. Car, que ce soit Facebook, Twitter, LinkedIn ou même les blogues, aucun outil n'échappe désormais à Télé-Ressources qui est également l'une des premières agences à avoir créé son application Web mobile. La prochaine étape ? Poster ses offres d'emploi par SMS et produire des vidéos permettant de mettre en lumière un poste ou une entreprise. " Il est trop tôt pour évaluer le rendement de l'investissement de ces mesures, mais on constate déjà que les médias sociaux nous apportent une très bonne qualité de CV ", explique Mme Berry.


Si elle affirme n'avoir rencontré aucune difficulté particulière lors de son passage sur la Toile, la fondatrice de Télé-Ressources estime que les médias sociaux nécessitent d'y consacrer beaucoup de temps. " Ces technologies nous permettent d'élargir notre bassin de recrutement, mais elles ne sont pas la solution à tous les problèmes, car elles ne nous disent pas qui est compétent et qui l'est moins ", ajoute-t-elle.


La stratégie de l'Industrielle Alliance


L'assureur a consacré beaucoup d'énergie à la préparation de sa stratégie Web avant de se lancer, indique Jean-François Boulet, vice-président des ressources humaines de la firme. " Nous avons dû analyser l'impact que cela pouvait avoir sur l'organisation des RH et réfléchir aux aspects légaux et à la protection de notre réputation, explique-t-il. Nous devions aussi déterminer quel était notre public cible et quelles étaient ses habitudes de consommation pour pouvoir le rejoindre. "


Depuis septembre, l'Industrielle Alliance fait partie des entreprises qui peuvent ajouter l'adresse de leur page Facebook, Twitter et LinkedIn sur leurs cartes de visite. Bientôt, des liens vers la plateforme de diffusion de vidéos YouTube s'ajouteront à son outillage. " Les médias sociaux permettent de faire baisser nos délais de recrutement de 50 %, en moyenne ", affirme M. Boulet. Sans compter qu'une bonne préparation en amont lui permet aussi de mieux cibler les candidats intéressants et donc, de réduire le nombre de CV à traiter. Un employé à temps plein se spécialise dans la stratégie sur les médias sociaux de l'entreprise, et de deux à trois autres sont régulièrement appelés à intervenir en tant qu'experts dans leur domaine. " Nous faisons encore ponctuellement affaire avec des agences de recrutement pour des postes très spécifiques, mais les médias sociaux représentent désormais l'un des moyens privilégiés de rejoindre notre public ", estime-t-il.


Les ambassadeurs d'Averna


S'il existe un domaine pour lequel il faut recruter en masse, c'est bien celui du génie. Chez Averna, une société d'ingénierie de test dans les secteurs des télécommunications, de l'électronique de pointe, de l'aéronautique, de la défense et de l'automobile, l'utilisation des médias sociaux est récente, mais les résultats sont déjà tangibles. " Nous avons recruté environ 10 % de notre main-d'oeuvre grâce aux médias sociaux au cours des 10 derniers mois ", dit Sandra Lécuyer, directrice des RH. Cette PME montréalaise a trouvé une manière ludique de booster ses recherches et de mobiliser ses 300 employés : elle a élaboré un programme de référence élargi aux médias sociaux. Les employés qui recommandent une future recrue reçoivent un prix, tandis que ceux ayant proposé une personne qui se rend à l'étape de l'entrevue obtiennent des coupons leur permettant de participer au tirage d'un iPad qui a lieu chaque trimestre.


L'initiative a été une réussite. On dit même que certains ingénieurs de la boîte n'hésitent pas à passer quelques heures sur les médias sociaux en dehors de leur temps de travail pour mousser leur firme ! " C'est un bon moyen de mettre en valeur l'engagement de nos employés, d'autant plus qu'ils sont les mieux placés pour savoir ce que nous recherchons chez nos candidats ", observe Mme Lécuyer.


Dans un marché concurrentiel, la mobilisation des employés est perçue comme une bouffée d'oxygène. " L'équipe des RH représente moins de 1 % de l'effectif d'une société. Il est donc bon d'avoir du renfort pour recruter un grand nombre de personnes ", explique-t-elle.


Après LinkedIn, Facebook et Twitter, la société regarde du côté des applications Web. Si le passage au recrutement 2.0 s'est fait en douceur, Sandra Lécuyer concède toutefois qu'il a fallu revoir la stratégie de marketing afin de mieux se faire connaître et d'attirer des candidats.


CHOISIR SON OUTIL POUR ATTEINDRE SA CIBLE


Facebook


Créé en 2006, ce réseau social compte près de 600 millions de membres, dont plus de 3 millions au Québec.


Pour le recruteur


Il permet de rejoindre des milliers de personnes d'horizons très divers. Malgré la polémique concernant les limites entre vie publique et vie privée, les recruteurs peuvent aussi avoir accès aux renseignements personnels des membres qui n'ont pas sécurisé leur profil.


Pour la personne


Ce réseau peut s'avérer utile pour les chercheurs d'emploi qui souhaitent demander conseil sur une entreprise ou un secteur d'emploi dans lequel travaille une de leurs connaissances. Certaines entreprises y créent aussi leur page personnelle afin de poster des nouvelles concernant leur secteur d'activité et leurs offres d'emploi.


Twitter


Fondé en 2006 par la start-up Odeo, le réseau de microblogage revendique près de 145 millions de membres dans le monde.


Pour le recruteur


Surtout utilisé dans les domaines du marketing, des TI ou des communications, Twitter est un très bon outil de veille stratégique pour prendre le pouls du marché et envoyer des messages à des travailleurs ciblés.


Pour la personne


Twitter reste un bon outil de veille pour en apprendre davantage sur une entreprise ou sur un secteur d'activité. Les recruteurs ont aussi tendance à y poster régulièrement leurs offres d'emploi.


LinkedIn


Ce réseau à caractère professionnel est le préféfé des recruteurs.


Pour le recruteur


En plus de lui permettre d'élargir considérablement ses banques de candidatures grâce à des profils variés et mis à jour, LinkedIn offre la possibilité de mener une première analyse du CV d'un candidat, voire même d'entrer en contact avec lui pour lui demander de préciser ses champs d'expertise. Le recruteur peut aussi se renseigner sur un candidat en regardant la liste de ses contacts.


Pour la personne


Elle peut non seulement y publier son CV ainsi que ses principales compétences, mais aussi se créer une visibilité et une réputation grâce aux commentaires positifs postés par des personnes de son réseau. C'est également un lieu d'échange où les chercheurs d'emploi peuvent identifier les responsables d'une entreprise qui les intéresse pour les contacter.

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