Philanthropie: prendre le temps d'embaucher le bon directeur général

Publié le 15/11/2017 à 06:00, mis à jour le 15/11/2017 à 08:46

Philanthropie: prendre le temps d'embaucher le bon directeur général

Publié le 15/11/2017 à 06:00, mis à jour le 15/11/2017 à 08:46

Pour s’assurer d’éviter un faux pas, le comité de sélection d’un OBNL peut inviter ses candidats à tester leur compréhension du travail quotidien dans ce genre de milieu. [Photo: Getty Images]

JOURNÉE NATIONALE DE LA PHILANTHROPIE 2017 - Quand vient le temps de recruter un directeur général, peu de différences persistent entre un organisme à but non lucratif (OBNL) et une entreprise privée, estime Daniel Tremblay, président du conseil d’administration des Banques alimentaires du Québec qui a embauché une nouvelle DG en février.


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«Le processus est très similaire: le conseil discute de ses enjeux et de ses plans d’avenir, puis réfléchit à la définition des fonctions et au profil qu’il recherche compte tenu des défis qu’il entrevoit, explique celui qui a également occupé des postes de direction chez Provigo et Loblaws. À partir de là, un comité de sélection se met en place et établi la mécanique d’embauche.»


Comptant une poignée d’employés, son organisme a choisi de faire appel à une ressource externe: la firme d’experts-conseils Épisode. «Nous aidons le comité à mettre à jour description de tâches, préparons l’offre d’emploi, la diffusons et faisons les premières entrevues ainsi que la présélection de quatre candidats», résume la vice-présidente et associée Anne-Marie Day. Ceux-ci sont ensuite rencontrés par l’organisme. «Il est important de se dire que le meilleur des quatre n’est pas nécessairement la personne que l’on recherche, avertit M. Tremblay. Il ne fait pas hésiter à revenir en arrière si aucun ne correspond.»


Car si le niveau d’éducation des employés de haute direction de la majorité des OBNL «a toujours été très élevé», leurs dirigeants doivent plus que jamais maîtriser les outils de planification et de performance généralement associés au secteur corporatif. «Chez nous, il y a tout un travail de communications et de coordination à l’interne qui demande un leadership d’influence important, en plus des compétences nécessaires pour gérer un budget, des équipes et des bénévoles, faire de la reddition de compte aux donateurs et interagir avec différents ministères», dit M. Tremblay.


« « Il est vital [pour un futur DG] de croire et d’adhérer à la mission de l’organisation », croit Manon -Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. »


 


Attention à la vision «romancée»


La différence fondamentale entre OBNL et entreprise privée se situe dans le profil idéal. «Les organismes cherchent des gens un peu bicéphales, c’est-à-dire qu’ils ont les compétences et l’expérience d’affaires, mais également une approche très humaine, parce que c’est certainement ça qui prévaut dans un OBNL, souligne Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Et il est vital de croire et d’adhérer à la mission de l’organisation.»


Ce dernier point pousse d’ailleurs de plus en plus de gestionnaires du secteur privé à tenter leur chance du côté des OBNL. «Beaucoup d’ingénieurs, d’avocats, de professionnels des communications et des finances bifurquent, constate Mme Day. Ils nous disent qu’ils ont le goût de redonner et de se rapprocher de leurs valeurs personnelles.»


L’afflux de ce type de candidats est «formidable», mais devrait inspirer quelques précautions aux organismes qui recrutent, selon Mme Poirier. «Durant le processus de sélection, il faut s’assurer de valider qu’ils dépassent la vision "romancée" du milieu communautaire, note-t-elle. Il faut vérifier leur compréhension du travail quotidien dans un OBNL, de la culture – qui est très différente du privé – et de l’approche collégiale à adopter.»


Pour s’assurer d’éviter un faux pas, le comité de sélection des Banques alimentaires a amené sa candidate visiter le Centre de bénévolat et Moisson Laval afin de la voir interagir avec les employés. «C’est complètement différent de regarder la personne sur le terrain qu’en entrevue dans un bureau», rappelle le président du CA.


Y mettre les moyens


La question de la rémunération – souvent moins élevée que pour des responsabilités semblables dans le secteur privé – n’est pas si épineuse que nous pourrions le croire, assure Anne-Marie Day. «Le salaire tient compte des revenus annuels et du nombre d’employés de l’organisme. Pour un poste de directeur général d’OBNL, ça peut aller entre 60 000 et 150 000 $ par année, affirme-t-elle. Et si le nouveau DG développe son organisation, il pourra aller se chercher des augmentations substantielles.»


De son côté, l’organisme a tout intérêt à bien réfléchir aux ressources financières qu’il allouera à son processus de recrutement. «J’ai vu des chasseurs de têtes faire de mandats à beaucoup moins cher parce qu’ils contribuaient ainsi à aller chercher la bonne personne pour l’organisation à laquelle ils croyaient, fait valoir Manon Poirier. Et combien de fois j’ai vu des membres du conseil et des donateurs faire jouer leurs contacts pour avoir accès à des ressources à moindres coûts?»


Quelques firmes offrent des services d’accompagnement semblables à ceux d’Épisode. Ceux de cette dernière se détaillent «entre 10 000 et 12 000$». «Par expérience, je sais que d’investir dans la sélection d’un bon DG, ce n’est pas l’endroit où il faut commencer à économiser, souligne Daniel -Tremblay. Et 10 000 $, c’est très très raisonnable, surtout que de mettre la bonne personne en poste va vous faire récupérer cet argent-là rapidement. À l’inverse, manquer son coup, c’est très dispendieux.»


« 10 000 $: C’est un montant « très raisonnable » à investir dans son processus de recrutement d’un directeur général, estime Daniel Tremblay, président du conseil d’administration des Banques alimentaires du Québec. »


 


 

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