Les programmes de rémunération des entreprises sont au coeur de leur capacité d'attraction et de rétention d'employés. Mais, pour les employeurs, il ne suffit plus de payer mieux que le concurrent pour se démarquer. Il faut surtout offrir du choix.
Les programmes de rémunération uniformes pourraient bientôt avoir du plomb dans l'aile, croit Marc Chartrand, fellow de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, qui travaille pour le cabinet PCI Perrault Conseil, spécialisé dans la rémunération et la performance. Selon lui, l'arrivée des travailleurs de la génération du millénaire représente un réel défi pour les PME. «Ils sont habitués à ce que l'on réponde à leurs besoins personnels, dit-il. Ils ont grandi dans un monde plus individualiste où les services sont axés sur la personnalisation. Forcément, ils espèrent la même chose de leurs conditions de travail.»
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Une rémunération personnalisée
Ces travailleurs rêvent de rémunération à la carte, qui leur permet de choisir, selon leurs besoins spécifiques et des règles prédéfinies, les modalités liées à différents avantages.
Ils souhaitent, par exemple, décider de la répartition du montant global de leur rémunération entre le salaire direct, le régime de retraite, le régime d'assurance collective ou les montants alloués à la formation. Ils ont aussi des besoins différents en matière de vacances, de congés payés ou de télétravail.
Et ils ne s'arrêtent pas là. Ils souhaitent que ces programmes évoluent au fil du temps, en fonction des changements de vie, notamment lorsqu'ils fondent une famille. Un véritable défi pour les PME.
À l'été 2015, PCI Perrault a sondé 170 organisations de divers secteurs économiques. Seulement 15 % d'entre elles offraient certaines formes de rémunération à la carte, mais 72 % songeaient à le faire d'ici 2018. Cependant, 56 % en redoutaient la complexité et la lourdeur administrative. «Les employeurs devront faire preuve d'ouverture d'esprit et d'imagination, souligne Marc Chartrand. Ils devront aussi s'assurer d'implanter des systèmes de gestion des ressources humaines efficaces, car il y a un réel défi de gestion. Mais, c'est vraiment là que l'attraction des entreprises va se jouer au cours des prochaines années.»
Des moyens financiers limités
La rémunération à la carte peut devenir un outil intéressant pour les PME qui ont une capacité restreinte d'offrir de fortes augmentations salariales. En 2017, les organisations québécoises de moins de 100 employés entendent consacrer 3,1 % de leur masse salariale aux augmentations, par rapport à 2,9 % pour les entreprises de 100 à 499 employés et 2,6 % pour les plus grosses, selon la dernière enquête de la firme Normandin Beaudry.
C'est toutefois du côté de la direction que se concentre le gros de ces hausses. Dans les petites organisations, les augmentations salariales des dirigeants se sont élevées à 3,9 % en 2016 et devraient atteindre 3 % en 2017. Elles ont plafonné à 2,2 % pour le personnel d'opération, à peine plus que l'inflation.
«Les PME savent qu'elles doivent offrir une rémunération globale concurrentielle par rapport aux grandes entreprises pour conserver leurs employés, soutient Geneviève Cloutier, associée, rémunération, chez Normandin Beaudry. Elles cherchent donc des moyens de se distinguer.»
Les PME doivent gérer très prudemment leurs risques financiers. Elles auront donc tendance à maintenir les salaires de base un peu plus bas, et à offrir plus de montants discrétionnaires liés à la performance.
Elles auraient aussi avantage à améliorer leur offre du côté des régimes de retraite. «L'un des défis des petites entreprises sera de se conformer au régime volontaire d'épargne-retraite (RVER), indique Geneviève Cloutier. Les entrepreneurs ont une mauvaise image des fonds de pension et des régimes à prestations déterminées, qui ont placé plusieurs organisations dans des situations financières précaires. Les entreprises sont donc plutôt réfractaires à contribuer à la retraite de leurs travailleurs. Pourtant, cela permet de sécuriser les employés et peut avoir un impact sensible sur leur rétention et sur le climat de travail.»
De la flexibilité avant tout
Par ailleurs, on remarque quelques innovations en matière de salaire direct ou indirect. Des entreprises comme Valves aux États-Unis, Semco au Brésil ou Percolab au Québec laissent carrément les employés décider entre eux de leurs salaires. Chez Semco, les travailleurs ont le choix entre 11 formes de rémunération et fixent leur propre salaire. Mais les rémunérations de chacun sont publiées dans l'entreprise, donc gare à celui qui exagère !
Sans nécessairement atteindre ce niveau d'autogestion, Catherine Chevrette, présidente de Les Ressources humaines dElta, croit que le contexte actuel force les entreprises à se distinguer. «Grâce à tous les sites d'offres d'emplois, il est beaucoup plus facile qu'avant de comparer ses conditions de travail avec celles qui sont offertes ailleurs, dit-elle. Les entreprises peu concurrentielles perdent rapidement leurs travailleurs.»
Pour elle aussi, la flexibilité sera le mot d'ordre au cours des prochaines années. «La tendance en rémunération est d'aller plus vers le qualitatif que le quantitatif, précise-t-elle. Bien entendu, le salaire de base reste un argument important, mais la flexibilité sur le plan des vacances, des congés avec ou sans solde, des horaires réduits ou comprimés et du télétravail compte de plus en plus pour les travailleurs.»
RÉMUNÉRATION
Série 2 de 2. Les tendances de l'heure en matière de stratégies de rémunération pour fidéliser et stimuler ses employés.
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