Quel est le secret des organisations de choix pour les leaders? Le leadership est le vecteur-clé de la mobilisation. Et la mobilisation, le facteur-clé du succès.

C'est le message qu'a lancé Andrée Mercier, associée principale, gestion du talent et efficacité organisationnelle chez Hewitt & Associés, lors d'une rencontre organisée dans le cadre du Forum sur le leadership d'avenir de CIRANO, le 24 mars dernier.

 

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La spécialiste a présenté les résultats de deux enquêtes majeures : «Quelles sont les meilleures entreprises pour les leaders» et «Le leadership : meilleur facteur pour contrer la récession».

Il ressort de l'étude mondiale, réalisée en partenariat avec RBL Group et Fortune, que malgré le contexte économique difficile de la dernière année, les «Top Companies for Leaders» s'impliquent toujours aussi fortement dans le développement de leurs leaders.

«Le leadership tient le rôle le plus important au niveau de la mobilisation. Il y a un lien étroit entre l'indice de mobilisation d'une entreprise et son succès financier. La mobilisation, c'est payant», a affirmé la conférencière.

Qu'est-ce que la mobilisation? «La mobilisation constitue la mesure de l'engagement émotif et intellectuel d'un employé envers l'organisation pour laquelle il travaille», précise Mme Mercier. La spécialiste affirme qu'un employé est considéré comme mobilisé s'il adopte trois comportements de mobilisation, soit : dire, demeurer et se dépasser.

-Dire : Il parle de façon positive de son entreprise sans être sollicité.
-Demeurer : Il démontre un fort désir de demeurer au sein de l'organisation.
-Se dépasser : Il cherche à se dépasser pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Les études sur les employeurs de choix menés dans 44 pays révèlent que l'indice de mobilisation chez les employeurs de choix se situe à 80 %, comparativement à 60 % chez les employeurs de choix au Canada.

Les apports de la mobilisation des employés

L'experte en efficacité organisationnelle rapporte que la mobilisation des employés chez les «50 Employeurs de choix» au Canada engendre des gains significatifs :
 
- Une productivité des employés de 5 % à 15 % plus élevée
- Un taux de satisfaction de la clientèle de 30 % plus élevée
- Un moral des employés de 28 % plus élevé
-Un taux d'absentéisme de 20 % plus faible
-Un niveau des coûts de recrutement inférieur de 50 %

La conférencière avance qu'il y a un lien significatif entre la performance d'une organisation et la qualité de ses leaders. «On dit que les employés partent la plupart du temps en raison d'un mauvais patron et non de l'organisation, c'est tellement vrai!», explique-t-elle. La clé du succès réside donc à son avis dans la qualité du leadership qui par son impact efficace sur la mobilisation, apporte des résultats supérieurs.

Les leviers de la mobilisation

Une autre enquête menée par Hewitt & Associates a cherché à isoler ce qui fait la différence entre les organisations qui connaissent un haut taux de mobilisation et les autres.

Andrée Mercier explique que le facteur le plus important est d'abord la mobilisation de la haute direction afin que son message, son plan de match et sa direction soient clairs. Si c'est le cas, cela crée un impact significatif sur la qualité de la vision et donc du leadership de l'unité, et donc, du gestionnaire.

Peu importe où il se situe dans l'organisation, le gestionnaire joue un rôle-clé, car il est celui qui donne la reconnaissance, surtout non monétaire, ce qui est le plus important. C'est aussi le gestionnaire qui donne aux employés des opportunités de développement et d'avoir un impact. Ce dernier point est majeur puisqu'il représente «le» facteur le plus important aux yeux des employés à haut potentiel, précise la professionnelle de la gestion du talent.

Ainsi, plus la mobilisation baisse d'un palier de gestion à l'autre, moins la mobilisation des employés sera forte, et inversement. Cet aspect est d'autant plus important en période de crise économique, note la conférencière. Si vous avez les bons gestionnaires aux bons endroits stratégiques, la descente aux enfers sera moins pénible», dit-elle.

Mobilisation en temps de crise

Andrée Mercier rappelle qu'en février 2009, Hewitt & Associates avait prédit qu'historiquement, en temps de crise, beaucoup d'organisations font des coupures «généralisées» et coupent les ponts avec leurs employés. Pour gérer efficacement ces deux défis, l'organisme proposait un plan de match en six points, rappelle Mme Mercier:

1. Utilisez et prenez soin des «bons» leaders pour diriger et inspirer, et retenez les «bonnes» personnes.
2. Soyez visibles, communiquez ce que vous savez et ce que vous ignorez.
3. Alignez les troupes en revoyant les priorités et en les exécutant de manière
impeccable et veillez à ce que les ressources soient suffisantes.
4. Impliquez les employés dans les décisions qui les affectent.
5. Respectez les individus lors de restructurations.
6. Démontrez l'importance que vous accordez à vos employés en continuant de les
sonder.

«En temps de crise, il faut retourner aux sources, aux fondations. Tout programme que vous allez mettre en place n'aura pas autant d'impact si vous ne faites pas attention aux trois pierres angulaires», renchérit la spécialiste :

- Le leadership : Communiquez une vision claire et partagée dans toute l'organisation.
- Les ressources : Fournissez les outils et les ressources nécessaires à la performance.
- L'attraction : Attirez et retenez les « bons » employés.

À la grande surprise de la chercheure, malgré la crise, la mobilisation a augmenté chez les Employeurs de choix entre 2008 et 2009, et ce, d'un pourcentage de quatre points! Leurs employés ont bien réagi face à la crise!

Les leviers et défis des meilleurs face à la reprise

 

Parmi les cinq leviers qui ont le plus grand potentiel en termes d'impact dans la perspective de la reprise économique, trois se démarquent dans le sondage: la gestion du rendement, les perspectives de carrière et la reconnaissance.

Certaines stratégies ont aussi contribué au succès des employeurs, et ce, dans le contexte économique difficile. Andrée Mercier en a résumé quelque-uns :

- Ils ont misé sur une visibilité et une communication accrues de leur vision.

- Ils ont mis davantage d'énergie dans le développement de leurs leaders, mais de façon plus ciblée, notamment en misant sur les leaders de la relève.

- Ils ont accéléré et mesuré le développement de leurs leaders, en alignant la stratégie de leadership aux objectifs de l'entreprise.

- Ils n'ont pas coupé dans leurs programmes de développement des leaders, mais ont fait le ménage afin de mettre en place des initiatives ayant un impact plus marqué.

- Ils ont misé sur des leaders à l'interne pour le mentorat et donc favorisé le développement des leaders à l'interne.

- Ils ont innové pour attirer, retenir et mobiliser leurs employés.

- Ils ont recours à des indicateurs non tradionnels pour évaluer la performance de leur leader.

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